Совершенствование методов мотивации сотрудников госслужбы

    Динамика  изменений в оплате труда государственных  гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее

стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб.¹⁵.

    Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.

    Тесная  связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.

    На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос по теме: «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?» (таблица 2).

    В опросе приняли участие 526 государственных  гражданских служащих различных федеральных органов исполнительной власти.

    Большинство опрошенных отметили важность: стабильности своего положения (90%); пожизненного найма (80%); материального стимулирования (80%); зависимость заработной платы от результатов труда (80%), которая в настоящее время отсутствует и соблюдение принципа справедливости (92%).

    В результате проведенного опроса можно  прийти к выводу, что систему оплаты труда необходимо модернизировать, она должна зависеть в значительно большей мере от результатов труда. 
 

                                                                                                                         Таблица 2

    В связи с вышеизложенным целесообразно повышать должностной оклад за увеличение объема и сложности работ, за рост квалификации, за совмещение должностей и функций, увеличение зоны обслуживания; выплачивать премии за улучшение результатов функционирования и развития курируемой отрасли, за повышение качества принимаемых и реализуемых государственных решений, направленных на удовлетворение потребностей и интересов населения, по итогам работы за год, за внедрение предложений по повышению производительности труда. Особенно важно увязывать показатели премирования с показателями результативности труда.

    Кроме материальных (конкурентоспособность  заработной платы на рынке труда  в данном регионе, наличие постоянной и переменной частей заработной платы в денежном содержании и их соотношение, связь оплаты труда с результатами), средствами воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих могут быть следующие стимулы: организационные - значимость и ответственность работы, законченность выполняемых заданий, самостоятельность при выполнении заданий, обратная связь; моральные - похвала и порицание, соревнование; морально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения, привлекательность содержания деятельности, наличие перспективы, конкретной цели, четкость постановки целей, справедливое отношение со стороны руководства, профессиональная переподготовка и повышение квалификации, карьерный рост.

    В России нет единых подходов к формированию механизмов оценки результатов труда государственных служащих и их учета при начислении заработной платы, а они, безусловно, необходимы.

    До  сих пор количественная оценка показателей  результативности работы управленческих кадров отсутствует, из-за трудностей измерения. В итоге используется субъективная оценка руководителя, что нередко вызывает чувство несправедливости, оказывает демотивирующий эффект.

    Для того, чтобы избежать несправедливости в оценке госслужащих необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на объективные, измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах), и в соответствии с этим более справедливо распределить премию. Такой подход помогает устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих,

    На  эффективность деятельности государственных  гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, которые можно сгруппировать по следующим признакам: уровень организации труда; формирование управленческого персонала в соответствии с целями госоргана; установление различных групп по оплате труда в соответствии с должностными регламентами; применение как можно большего числа стимулов материальной и нематериальной мотивации; определение критериев оценки результатов труда в зависимости от сложности работы.

    Конкретными методами повышения мотивации государственных  служащих можно назвать следующие:

• конкурсный отбор на государственную службу, который призван способствовать справедливому распределению должностей в государственных органах, препятствовать проникновению случайных людей, корыстных, а также принятых по родственному или иному признаку (например, «лично преданных» или «нужных»);
• увеличение денежных доходов, зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда;
• использование более широкого спектра моральных стимулов. Наряду с традиционными формами мотивации, такими как почетные грамоты, объявление благодарности, помещение фотографии на доску почета, можно использовать современные подходы к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий);
• планирование карьерного роста госслужащих, который является одним из самых сильных мотивирующих факторов. Каждый госслужащий с момента поступления на работу должен быть включен в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет, что будет способствовать проявлению инициативы, более эффективному выполнению служебных обязанностей. Повышать по службе и развивать карьеру необходимо только тех служащих, которые достигли высокой результативности работы;

   • распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, а также справедливая оценка результатов труда.

    Выводы:

1. Совершенствование механизма мотивации труда государственных 

служащих  может осуществляться путем:

• использования смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг;
• внедрения оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума;
• простоты и справедливости систем оплаты труда; более широкого применения форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

    2. Для объективизации оценки труда  госслужащих необходимо отойти  от субъективных факторов оценки  и ориентироваться на измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах). Данный подход позволяет устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих.

     3. Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей и в порядке компенсации ограничений на госслужбе гражданским служащим устанавливаются основные и дополнительные гарантии в области оплаты труда, условий прохождения службы, отдыха, медицинского страхования, государственного пенсионного обеспечения и др. 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В современных условиях оплата труда  государственных служащих не зависит от результатов их труда, что снижает ее стимулирующую роль. Повысить мотивацию госслужащих сможет не простое повышение заработков, а внедрение оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума. При внедрении системы оплаты труда по результатам необходимо в незначительном количестве применять депремирование. Система оплаты должна быть простой, понятной всем членам коллектива, справедливой.

    Федеральные органы исполнительной власти находятся  в условиях ограниченного материального обеспечения, поэтому можно рекомендовать шире применять нематериальную мотивацию (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

    Среди нематериальных стимулов важно отметить группу факторов, относящуюся к совершенствованию организации труда (постановка целей, улучшение условий труда, расширение трудовых функций, обогащение труда).

    Улучшение качества рабочей силы также необходимо, так как персонал, обладающий более  высокой квалификацией, способен выполнять  работу более качественно. Предоставление служащим возможности для профессионального и карьерного роста позволяет реализовать им потребности в самовыражении, более полно использовать знания, способности и умения для самоутверждения. Метод горизонтальной ротации кадров позволяет не только обеспечивать служащих возможностью карьерного роста в условиях ограниченности числа должностных позиций, но и помогает им расширить свои компетенции, проявить себя в другой области и реализовать свой творческий потенциал.