Составляющие успешного управления (эффективность и результативность)

Результатом анализа регионального рынка  профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

• Высший слой работников нефизического труда;
• Низший слой работников нефизического труда;
• Высший слой работников физического труда;
• Низший слой работников физического труда;
• Фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ  уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистике, имеющийся  в регионе, но и на результатах  специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка  демографической ситуации в регионе  и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного  прироста населения, уровня рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых  регионов и специализированных организаций  важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей  региона, в котором учитывались  бы такие характеристики, как, например:

• Традиционные для жителей региона виды профессиональности деятельности;
• Особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими  условиями жизни и т.п.;
• Свободой или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
• Средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
• Средний возраст создания семьи;
• Традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Анализ деятельности. Должностные инструкции.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

1) сколько  времени необходимо работнику  для выполнения основных производственных  операций;

2) какие  производственные операции можно  сгруппировать в более общее  понятие рабочего места;

3) как  организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

4)какой  режим работы оптимален для  данного рабочего места;

5) какими  характеристиками (особенностями) должен  обладать работник для выполнения  данной производственной операции;

6)как  может использоваться информация, полученная в результате анализа  рабочего места, для создания  программы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Формирование  кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуации во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки и кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

      Для поддержания работоспособности  персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации, для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал – это создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворения как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно вести себя в конфликтной ситуацией и это обеспечит успешное управление.

      Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

      Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

      Таким образом, профессия менеджера по управлению персоналом актуальна в  наше время.  Все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысит ее эффективность и это залог долголетнего существования организации. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Аверин  А.Н. Социальная информация и  ее роль в управлении.-М.:МГУ,1986

2. Базаров  Т.Ю. Управление персоналом развивающейся  организации. – М.:ИПК ГС, 1996.

3.Базаров  Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы  оценки управленческого персонала  государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 1995

4. Десслер  Г. Управление персоналом.- М.: Бином, 1997.

5. Дизель  П.М. Раньян У. М-К. Поведение  человека в организации. –  М, 1993.

6. Аксенова  Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский  П.В., Малиновская Н.М. Управление  персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2002.