Социально-психологический климат

    Первичную социологическую информацию можно  получить с помощью такого метода, как социологическое наблюдение. Он означает направленное, систематическое, непосредственное прослеживание (отслеживание), фиксирование и регистрацию социально значимых фактов, явлений и процессов. Особенность этого метода, в отличие от обыденного, повседневного наблюдения, состоит в его планомерности и целеполагании. Свидетельство тому – четкая фиксация цели, задач и процедуры социологического наблюдения. В его программе должны также содержаться объект, предмет, ситуация наблюдения, выбор способа его регистрации (заполнение специального журнала, карточек наблюдения и др.), обработка и интерпретация полученной информации.

    Виды  наблюдения рассматриваются в зависимости  от положения наблюдателя, регулярности наблюдения, места и др. По первому основанию наблюдения делятся на включенные и не включенные. В одном случае исследователь «включен» непосредственно в наблюдаемый объект, он как бы входит в социальную среду и изнутри анализирует процессы. Он может даже работать как член трудового коллектива.

    В зависимости от регулярности наблюдение бывает систематическим и случайным. Первое планируется и регулярно осуществляется в течение определенного периода времени, второе, как правило, проводится без плана, по поводу той или иной разовой, конкретной ситуации (например, социолог решил наблюдать стихийно возникший, несанкционированный митинг протеста против решения городских властей о повышении тарифов на оплату коммунальных услуг).

    По  месту проведения наблюдения различают  такие его виды, как полевое  и лабораторное. Первое проводится в естественных условиях и встречается  наиболее часто, второе — в искусственных  и имеет место реже. Так, социолог может в обычных условиях наблюдать  взаимоотношения работников в связи  с изучением проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Лабораторное наблюдение проводится, как правило, в экспериментальной ситуации, скажем, во время соревнований и конкурсов. Работники могут даже не подозревать, что таким образом социолог изучает проблемы взаимовыручки и сплоченности.⁷

    Наиболее  целесообразным методом изучения социально-психологического климата на предприятии (в организации) является анонимный анкетный опрос. По мнению ряда авторов, анонимный опрос повышает искренность человека, но снижает его ответственность за высказанные суждения. Для устранения этого недостатка необходимо при инструктировании респондентов указывать на важность их серьезной работы над вопросами анкеты, указывая те возможные последствия, которые могут вытекать из результатов опроса.

    Анкетирование – письменный опрос респондентов с помощью вопросника анкеты. Общение  здесь опосредовано через анкету, Как правило, анкетирование используется при изучении групповых мнений и мнений больших социальных групп.

    Из  всех способов анкетирования единственным реальным в трудовых коллективах  является раздаточный способ. Возврат  анкет при опросе по отделам (на рабочих  местах) достигает 100%. Путем анализа  количественного и качественного  состава персонала по структурным подразделениям можно обеспечить достаточную репрезентативность. Кроме того, этот способ дает возможность непосредственно разъяснить цель опроса, смысл некоторых вопросов.

    К раздаточным относится и "экспресс-опрос" – раздаются чистые листы, опросник – у интервьюера, который последовательно зачитывает каждый вопрос и варианты ответов на него. Опрашиваемые работники на листочке ставят номер вопроса и номер ответа на него. Этот способ быстр и экономичен. Но в условиях опроса трудовых коллективов желательно использовать такой вид анкеты, который позволяет наглядно гарантировать анонимность ответов (когда для ответа достаточно только обвести кружком или другим способом выделить тот или иной код варианта ответа). Это связано с опасениями сотрудников о возможности установления авторства респондента по почерку. Практика показала, что опасения такого рода не всегда являются беспочвенными.

    Требования  к формулировке вопросов:

• смысл вопроса должен быть понятен респонденту (стиль, язык);
• не содержать оценочных суждений;
• вопросы, раскрывающие социально нежелательные факты должны быть косвенными, проективными;
• вопрос не должен быть громоздким.

Требования  к очередности вопросов:

• использовать правило "воронки": более простые и интересные вопросы втягивают респондента в работу;
• в начале - установление доверительных отношений, и лишь потом - интимные вопросы.

    Исходя  из этого – структура опросника  анкеты:

1. Вводная часть - обращение к опрашиваемому респонденту, цель опроса, подчеркивается его анонимность, способ ответов на вопросы.
2. Основная часть – самая большая по объему, содержит вопросы, раскрывающие проблему клиента.⁸
4. ТИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ И РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

     Не  претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководства, обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.⁹

     Неформальные  отношения между руководителем  и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением  выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные  отношения с персоналом.

     К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

     • руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

     • «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

     • ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

     • постоянно проповедует свои замыслы;

     • не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

     • малодоступен территориально и во времени;

     • не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

     Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит  от соблюдения целого ряда принципов  и правил делового общения.

     Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой  этого принципа является аксиома  социальной психологии, согласно которой  ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной  самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном  не должность, а личность, проявлять  доброжелательность и терпимость, с  уважением относится к его  личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить! Что «сильный никогда не унижает», из этого следует, что недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

     Если  подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет  его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и  поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

     Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников  и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

     Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным  одинаковые требования, ко всем относится  ровно, никого не выделять; при посторонних  обращаться к своим сотрудникам  по имени и отчеству, вне зависимости  от их возраста.

     Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

     Типичная  ошибка молодых руководителей – стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

     Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

     Взаимосвязь между эффективностью организации и её социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИП ТИХОНОВ А.П. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

      Индивидуальный  предприниматель  …………………..

      Предприниматель осуществляет следующие виды деятельности:

      - розничная торговля горюче смазочными  материалами;

      - продуктами питания;

      - организация и эксплуатация автозаправочных  станций;

      - строительство.

      Деятельность  фирмы обеспечивается подобранным  квалифицированным персоналом, действующим  в рамках прав и обязанностей, определенных организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников  предприятий на данный момент 34 человека. Из  них администрация 4 человека, специалисты (ИТР) – 5 человек, рабочие  – 25 человек.

      Объект  исследования курсовой работы является АЗС, которая принадлежит В данном подразделении работает 11 человек.

      Режим работы: круглосуточно.

      Основной  целью является получение прибыли.

      ИП  имеет расчетный счет в филиале «Сбербанк» г………. и кассовый аппарат в арендуемом помещении. Расчеты с поставщиками и покупателями ведется как безналичным способом, так и за наличные деньги. 

     Анализ  трудового коллектива

     Анализ  трудового коллектива будем проводить  по нескольким критериям: по возрастному  признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно  каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 2.1.