Социально-психологический климат в организации

Система управления человеческими  ресурсами является современной  перспективной концепцией развития любой организации, способствующей получению экономического и социально-практического  эффекта за счет усиления стимульно-мотивационных  компонентов, и строится на трех основных взаимосвязанных положениях:

1. СПК определяется стратегией развития организации (миссией, целями, задачами)
2. Организационно-штатная структура службы занятости (как организации в целом и специализированного подразделения по управлению персоналом) определяет методологию оценки СПК
3. Кадровый менеджмент должен учитывать зависимость организации от СПК коллектива

Основное отличие предлагаемой концепции от принятого термина "управление кадрами" ("кадровая политика") заключается в отходе от так называемого административного  управления, направленного прежде всего на решение узкопроизводственных проблем и делопроизводства. Управление человеческими ресурсами подразумевает комплексный подход к работе с персоналом, сочетающий традиционные формы кадровой работы с внутрифирменным взаимосвязанным обучением, исследованием, анализом и решением проблемы оценки СПК.

Оценка СПК коллектива предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития сотрудников  в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:

1. создание условий деятельности
2. установление и развитие межличностных и профессиональных отношений
3. развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов

Системный подход к разработке программы управления и развития персоналом должен включать стратегию  развития службы занятости населения, то есть комплекс конкретных задач, стоящих  перед службой, и средств их достижения. Путем сопоставления задач и  средств определяются требуемые  профессиональные компетенции в  работе с персоналом и стратегия  оценки СПК. Под профессиональными  компетенциями будем понимать комплекс знаний, умений, профессионально важных качеств личности сотрудников, необходимых  для успешного осуществления  деятельности. В данном случае понятие "профессиональные компетенции" является обобщенной характеристикой, отражающей унифицированный профильный типологический портрет работника  службы занятости как представителя  данной отрасли. Функции и задачи Департамента ФГСЗН, средства достижения поставленных целей, профессиональные компетенции определяют не только стратегию  управления персоналом, но и методологию  оценки СПК коллективов.