Социально-психологический климат в организации

Нам, как организационным  психологам, все чаще приходится сталкиваться с тем, что руководители и топ-менеджеры современных бизнес-структур стали уделять особое внимание такому понятию, как социально-психологический климат организации. Но, к сожалению, не все еще до конца понимают, что скрывается под этим загадочным и таким притягательным определением.

Отличие социально-психологического климата и организационного  климата.

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о  взаимодействии индивида с организационной  средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение "социальная атмосфера". И хотя Левин не дал точного определения  этому понятию, можно сделать  вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических  характеристик среды, и что оно  является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

• • степень автономии действий для индивида
• • степень структурно-ролевой спецификации его положения
• • тактику вознаграждений
• • уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации

Предлагаемые в исследованиях  определения организационного климата  отличаются лишь разной расстановкой приоритетов и включением некоторых  дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д.

Главным недостатком этих определений климата можно назвать  слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее" (Gadbois, 1974).

Из этого можно сделать  вывод о том, что отпадает необходимость  ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых   взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи  почувствовали односторонность  субъектевисткой трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

В данной статье мы приводим концепцию климата организации  Литвина и Стрингера (Litvin, Stringer, 1968). Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для анализа поведения индивида в организации:

• потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами
• потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других  индивидов
• потребность в афилиации, то есть желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения

В зависимости от того, какой  из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями  в организации, различаются ее климаты, которые в свою очередь, влияют на поведение членов организации и  результаты ее деятельности. Литвин и  Стрингер выделили 9 критериев-измерений  организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди  этих критериев указываются:

• структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида
• степень ответственности индивида
• теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации
• система поощрений и наказаний
• уровень конфликтности и др.

Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться  в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина  и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Стремление найти критерии оценки климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что  многие исследователи стали изучать  с структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовало и то, что для исследования  структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных методах оценки.

В методологическом плане  можно выделить два подхода к  оценке характеристик структуры  и климата организации. Один из них опирается на объективные критерии, другой - на субъективные. В последнее время проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хоты и было доказано, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Американский психолог Пэйн в своем исследовании психологического климата констатировал, что корреляция между субъективными оценками структурных переменных организации и их объективными изменениями оказалась незначительной. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

Структура социально-психологического климата

Главным элементом, характеризующим  социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к  труду и их отношения друг к  другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  эмоциональным настроем – его  отношение удовлетворенности или  неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого  из членов данного коллектива к самому себе.  В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Отношение к миру и самому себе попадают в ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют более сложный  этап формирования. Действительно, отношение  человека к миру формируется в  рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается  пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным  образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса  в трудовом коллективе, но и нередко  в еще большей мере зависит  от семейно-бытового положения и  физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направления  говорят о том, что можно рассматривать  уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Есть в частности основания рассматривать  самочувствие личности в группе в  качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы  (Косолапов, 1976 г.). Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

В рамках социальной организации  правомерно говорить о двух важнейших  факторах социально-психологического климата  коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата  первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

1. Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом
2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции
3. Культура труда и управления в данной социальной организации
4. Культура межличностных человеческих отношений и общения

Кроме того, необходимо учитывать  и взаимовлияние всех названных  факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие  на социально-психологический климат первичного коллектива.

В качестве заключения:

Влияние социально-психологического климата на взаимоотношения в  коллективе

Социально контактная часть  любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в  формировании социально-психологический  климат коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом  климате, необходимо учитывать, что  речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся  в течение определенного времени  и имеющей возможность изменения  и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который  находит многообразные формы  проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о  том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой  группы, связанной с особенностями  отражения группой отдельных  объектов (явлений, процессов), имеющих  непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу  наиболее значимых объектов отражения  относятся взаимоотношения по горизонтали  и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами  группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата. нами разработана методология оценки СПК любых коллективов, включенных в общую оргструктуру.

Методология оценки СПК организационной  структуры

Одной из фундаментальных  и не разработанных с квалиметрической точки зрения проблем отечественной и зарубежной психологии является оценка СПК коллектива, включающего многофункциональные связи нескольких структурных подразделений одной ведомственной организации.

Рассмотрим один из возможных  вариантов решения данной проблемы на примере оценки СПК районных и  городских центров занятости  населения, в которых эффективность  деятельности во многом определяется формальными и неформальными  связями в коллективах. Наиболее продуктивным может быть междисциплинарный  подход, включающий оценку СПК на основе последних достижений социальной психологии управления человеческими ресурсами.