Социально-психологические методы управления

Трансакция — акт взаимодействия, разбор взаимных ходов в общении. Ходы бывают скрытыми, дополнительными, перекрещивающимися. Ходы следуют друг за другом и образуют ритуалы, времяпрепровождение и игры. Так можно для простоты охарактеризовать поведение

людей в разных ситуациях общения. Анализируя эти «ходы» внимательный наблюдатель может сделать выводы об истинных причинах тех или иных поступков, а следовательно, и продумать, как наилучшим образом решить стоящие задачи.

Трансактный анализ имеет три позиции, связанные не с социальной ориентацией, а с онтогенезом, т.е. с развитием индивида. Онтогенез психики означает ее развитие от рождения до конца жизни человека или животного.

Представим себе человеческую личность как бы состоящую из подличностей.

У каждого человека были родители (или те, кто их заменял), и он хранит в себе набор состояний Я, повторяющий состояния Я его родителей (как он их воспринимал). Эти родительские состояния Я при некоторых обстоятельствах начинают активизироваться («каждый носит в себе Родителя»).

Все люди (не исключая детей) способны на объективную переработку информации при условии, что активизированы соответствующие состояния их Я («в каждом человеке есть Взрослый»).

Любой человек был раньше моложе, чем сейчас, поэтому он несет в себе впечатления прежних лет, которые при определенных условиях могут активизироваться («каждый таит в себе маленького мальчика или девочку»).

Таким образом, можно представить, что в каждом человеке — три позиции: «Ребенок», «Взрослый», «Родитель». Одна из них на данный момент является доминирующей и определяет поведение и эмоции человека.

Глава 3 Анализ социально-психологических методов управления на примере ОАО «АВТОВАЗ»

3.1 Общая характеристика ОАО  «АВТОВАЗ»

Открытое акционерное общество «АвтоВАЗ» – автомобилестроительная компания, крупнейший производитель легковых автомобилей в России и Восточной Европе. Введена в эксплуатацию 24 марта 1971 года. Является градообразующим предприятием города Тольятти Самарской области.

Предыдущие названия – Волжский автомобильный завод (ВАЗ) (1966–1971), Волжское объединение по производству легковых автомобилей «АвтоВАЗ» (с 1971).

В состав производственных объектов ОАО «АвтоВАЗ» входят: производство, ремонт и обслуживания оборудования, металлургическое производство, прессовое производство, сборочно-кузовное производство, механо-сборочное производство, производство пластмассовых изделий, корпус вспомогательных цехов, опытно-промышленное производство, участок окраски кузовов. Процесс сборки автомобилей осуществляется на пяти линиях конвейера. Каждый автомобиль, выпущенный на автозаводе, проходит обкатку на автомобильном треке. Также при «АвтоВАЗе» действует научно-технический центр.

Ранее предприятие выпускало автомобили марки «ВАЗ» с наименованиями «Жигули», «Нива», «Спутник», «Самара», «Ока». В настоящее время производит автомобили под торговой маркой «Lada» («Лада»), которые неофициально по-прежнему именуются ВАЗами.

На данный момент серийно выпускаются автомобили: семейство «Lada Classic» («Лада Классик») – седаны с приводом на задние колеса, так называемая «классика»; семейство «Lada Samara II» («Лада Самара II») – седан, 3-дверный и 5-дверный хэтчбеки с приводом на передние колеса; семейство «Лада Приора» – седан, 5-дверный хэтчбек и универсал; «Лада Калина» – очередное семейство легковых автомобилей, выпуск которых начался 18 ноября 2004 года, «Lada 4Ч4» («Лада 4Ч4») – полноприводный автомобиль повышенной проходимости, до 2005 года именовавшийся «Lada Niva» («Лада Нива»).

Кроме того, поставляет другим производителям машинокомплекты для выпуска автомобилей марок «ВАЗ», «Lada» и «Ока». Сборка малолитражных автомобилей по лицензии «АвтоВАЗа» организована в городах Серпухове, Сызрани, Ижевске, Набережных Челнах (Россия), Луцке, Херсоне, Запорожье, Кременчуге (Украина), Кито (Эквадор), Каире (Египет), Монтевидео (Уругвай).

Доля «АвтоВАЗа» в ВВП России составляет около 1%. Существующий производственный потенциал автомобильного комплекса позволяет выпускать свыше 700 тысяч автомобилей в год.

Среднесписочная численность работников ОАО «АВТО ВАЗ» в 2009 году составила 99 004 человека. В 2009 году было принято 1 124 человека, из них рабочих – 932, РСиС – 192, в т.ч. выпускников вузов – 12 чело век, техникумов (колледжей) и базовых лицеев – 45 чело век, выпускников средних школ – 1 чело век, военнослужащих, демобилизованных из рядов Российской Армии, – 313 чело век. В составе вновь принятых  рабочих 74,7%

составляет молодежь в возрасте до 30 лет.

Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу)

составила в декабре 2009 года – 16 214 руб. Снижение по сравнению с 2008 годом составило 10,6%.

3.2. Анализ персонала предприятия .

В курсовой работе рассматривается предприятие ОАО «АВТОВАЗ», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. Механосборочное производство является одним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точность и внимательность персонала. Механосборочное производство очень широкопрофильное производство, где работа начинается от цеха термической обработки материала и заканчивается цехом наладки и ремонта оборудования. В курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад цеха термической обработки материала Механосборочного производства.

Коллектив бригады из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 7 работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива.

Анализируя данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

Разряд работников достаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.

Стаж работы на предприятии невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.

Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в области термической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих  производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.

В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.

3.3 Исследование существующих социально-психологических методов управления персоналом

На ОАО «АВТОВАЗ» разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.

Социально-психологический слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

«Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.

Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

«Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.

Методы работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

«Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.

Методы работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;

Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.

Прежде всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.