Системы оплаты труда работников компании

Косвенная сдельная система оплаты может применяться  и для других категорий работников. Так, если в организации создаются  коллективы (бригады, группы) смешанного типа, включающие все категории персонала, повысить заинтересованность руководителей, специалистов, служащих в конечных результатах работы всего коллектива возможно путем введения для них  косвенной сдельной оплаты.

Сдельная  оплата связана с целым рядом  недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так  и для работодателей:

Нанимателю  бывает сложно учесть факторы, не зависящие  от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои  со снабжением, погодные условия и  т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет  особенно усердствовать. Следует иметь  в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и  развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного  рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах  работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих  и многих других специалистов предприятия.

Существует  также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы. Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для  работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции  работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет  экономию на других формах контроля.

Сдельная  система оплаты труда увязывает  заработок работника с его  индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения  или организации в целом, что  отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику  не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу  сырья и материалов. Некоторые  фирмы за рубежом даже требуют  от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это  особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений  и т.п.

При одной  и той же годовой сумме заработка  работникам предпочтительнее повременная  оплата. Большинство из них, испытывая  естественную неприязнь к риску  и имея финансовые обязательства, связанные  с регулярными затратами (плата  за квартиру, покупка продуктов питания  и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании  сдельной системы оплаты работники  нередко сталкиваются с так называемым "эффектом храповика" (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты  работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается  объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

Необходимо  правильно поощрять управляющих  за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за

какой период следует оценивать результат  работы менеджера? Зарубежные специалисты  полагают, что лучше учитывать  результаты деятельности менеджера  не за один год, а за несколько последних  лет. Целесообразно также увязывать  оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени  избавлена повременная форма  оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Повременные системы оплаты труда

Повременная форма оплаты имеет две разновидности  — простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

 
где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

 - количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете  суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой  ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих  дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система  оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная  плата определяется по формулам:

1) при  выполнении нормированного задания  на 100% и менее:

2) при  перевыполнении нормированного  задания:

где - тарифная ставка рабочего;

 и - соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.

Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у  работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть  кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и  проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие  на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который  контролирует процесс труда, объем  выпуска продукции. Но это требует  немалых затрат, снижает возможности  специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться  с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как  и оплачивающие повременно, будут  получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную  форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли  окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет  на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает  прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать  с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов  потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме  ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной  оплаты труда представлены в табл.1.

Применение  сдельной оплаты в чистом виде целесообразно  там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда