Системы оплаты труда работников компании

 

ФАКУЛЬТЕТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

Ижевск 2013

Теоретическая часть.

Системы оплаты труда работников компании.

Взаимосвязь размеров заработной платы  и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы — сдельную и повременную.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.

Объем работ  может измеряться в натуральных  единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно-натуральных, трудовым методом как нормируемая трудоемкость фактически выполнённой работы, может использоваться и стоимостное измерение (денежные единицы).

Размер  оплаты за единицу работы может быть установлен в рублях, иногда — как норматив заработной платы на рубль продукции, или в процентах от выполненного объема работы в денежном измерении (выручки, объема реализации, себестоимости работ, сметной стоимости работ в строительстве и проч.).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы.

Условия применения сдельной формы  оплаты:

- объемные  показатели работы (выработка) зависят  от усилий работника; - возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ;

- возможна  и экономически целесообразна  разработка норм затрат и результатов труда;

- необходимо  стимулировать увеличение выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работников;

- возможно предупредить отрицательное влияние сдельной оплаты., стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (работ, услуг), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование сырья, материалов, инструмента.

Применение  сдельной оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит — и на заработок сдельщиков.

Условия применения повременной формы  оплаты:

- затруднительно  определить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

- сложно  предварительно оценить объем,  номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ;

- невозможность  оказать существенное воздействие работника на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где он определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования; поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте зависит от такта потока).

Применение  повременной формы оплаты требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую более высоким разрядом, чем выполняющий ее работник). Необходима также четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.

Кроме того, применение повременной формы оплаты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат — это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки на работу, время пребывания на рабочем месте.

Невозможность учета индивидуальных количественных результатов не исключает анализа загруженности работников на протяжении смены, выявления потерь, излишних и нерациональных затрат рабочего времени. Возможно нормировать численность повременщиков, в том числе и для выполнения отдельных заданий, устанавливать заданные сроки выполнения работы. В частности, для рабочих-повременщиков может применяться установление нормированных заданий, выполнение которых является условием получения повременного заработка в полном размере. Нормированные задания могут определять объем работы за смену, неделю, месяц каждому повременщику, задания по выпуску продукции или плановому объему работ (услуг) бригаде, участку, цеху. Они могут включать графики-выполнения определенных видов работ, нормы труда в виде степени соблюдения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов, прочих видов ресурсов.

В современных  условиях развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, высокие темпы роста сферы услуг, возрастающие требования к качеству производимой продукции и оказываемых услуг способствуют расширению применения повременной формы оплаты труда.

На базе сдельной и повременной форм оплаты труда разработан целый ряд систем заработной платы.

1. Системы сдельной оплаты труда

Наиболее  простая из систем, относящихся к  сдельной форме, прямая сдельная система устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки:

З_СД = Р_СД × В_Ф,

где З_СД – прямой сдельный заработок, руб.;

Р_СД – штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./шт.;

В_Ф – фактическая выработка работника, шт.

Сдельная  расценка может рассчитываться как

Р_СД = Т_Ч × Н_ВР

или

 

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./ч;

- часовая норма  выработки данной продукции;

  - часовая норма выработки данной продукции;

 - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

В массовом и крупносерийном производстве, где рабочий в течение смены, недели, а порой и месяца выполняет одни и те же работы (изделия, операции), при расчете расценки чаще используют норму выработки. В мелкосерийном и единичном, когда номенклатура работ может меняться даже в течение одной смены, основой для расчета расценки является норма времени.

При многостаночном обслуживании, если рабочий- сдельщик работает на нескольких станках с одинаковой производительностью и сложностью работ, сдельная расценка определяется как:

 
где - норма многостаночного обслуживания, станков в смену.

В случае если работник обслуживает станки с  разной производительностью, сдельная расценка определяется по  каждому станку в отдельности в зависимости от сменной нормы выработки:

 

где - сменная норма выработки на (i)-м станке, шт./смену.

Прямая  сдельная оплата достаточно проста для  расчетов, доступна для понимания  работников, при высокой и равной напряженности норм труда исключает  уравниловку в его оплате. Достаточно широко она применяется в легкой, текстильной промышленности, на станочных  работах в машиностроении. Вместе с тем, явно ориентируя работника  на количественный результат, она слабо  заинтересовывает его в качественных показателях, рациональном расходовании всех видов ресурсов.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает заработную плату (по прямым сдельным расценкам) и премию. Премия — особая, переменная часть заработной платы. Ее специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она дает возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью заработной платы, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам и т.п. В связи с этим устанавливаются количественные и (или) качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий или личных планов, снижения брака, экономии материальных затрат, повышения качества продукции и др. Количество показателей может быть разным, применение каждого из них определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер, если премии выплачиваются за коллективные результаты работы всего предприятия или его отдельных подразделений.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, — по повышенным сдельным расценкам. Очевидно, что подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров и услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Существуют разнообразные модификации этой системы, применяемые в разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников. Сдельно-прогрессивная система обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Сдельно-регрессивная система противоположна предыдущей. При перевыполнении нормы происходит снижение сдельной расценки, причем чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции (работы) сверх нормы. Такая система оплаты также требует правильного определения нормы, начиная с которой действует регрессия. Поскольку заработок растет медленнее, чем выработка, работник заинтересован не столько в перевыполнении нормы, сколько в ее точном выполнении. Сдельно-регрессивная система оплаты обычно используется в случаях, когда не надо стимулировать рост количества производимой продукции или когда объем работ ограничен, а также для того, чтобы опытные работники не перехватывали работу у молодых.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно- премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Косвенная сдельная система оплаты устанавливает зависимость заработка работника от косвенного (опосредованного) результата его труда.

Чаще  всего она используется для организации  оплаты труда вспомогательных рабочих, от качества деятельности которых в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых ими основных рабочих. Например, для наладчиков оборудования; транспортных рабочих, занятых межцеховой и внутрицеховой транспортировкой материалов, деталей, заготовок; комплектовщиков; рабочих, занятых ремонтом оборудования, и проч. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих рассматривается выработка основных, обслуживаемых ими.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие  могут иметь разные нормы выработки  и их натуральные измерители, косвенная  сдельная расценка определяется отдельно по каждому объекту обслуживания:

 

где - косвенная сдельная расценка по обслуживанию (i)-го основного рабочего, руб.;

 - дневная тарифная ставка косвенного сдельщика, руб.;

 - норма обслуживания косвенного сдельщика, чел./смену;

 - сменная норма выработки (i)-го основного рабочего, шт./смену.

Упрощенный  вариант начисления косвенного сдельного  заработка предполагает увеличение заработка вспомогательного рабочего, исчисленного по тарифной ставке за отработанное время, пропорционально среднему коэффициенту выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.