Системы оплаты труда производственного персонала

Хотя  метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные»  способы воздействия на людей.

Если  отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме  побудительных мотивов трудового  поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:

— методы, главным результатом которых  являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций  персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

— методы, главным результатом которых  являются психологическое поощрение  или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание  со стороны руководителей высшего  звена и т. п.);

— устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и  т. д.);

— административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное  предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т, п.);

— косвенное  воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию  конкурсов и т. п.). 

Важно подчеркнуть, что при невозможности  в нашей стране в современных  экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую  оплату труда большое значение приобретают  методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими  льготами при этом могут являться: в отдельных случаях — свободный  режим работы; доверительное отношение  к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации; предоставление самостоятельности  при выполнении заданий; возмещение фирмой незначительных затрат работника  на личные нужды — оплата обучения на курсах, бесплатное питание и  т. п.; выдача кредита на покупку жилья  и др.

Важно подчеркнуть, что некоторые предприятия, которые вводят новые системы  оплаты труда (т.е. способны на достойное  материальное вознаграждение сотрудников) не остаются «в накладе», что попытаемся продемонстрировать в следующей  главе. Необходимо также отметить и  тот факт, что новые системы  оплаты труда являются объективной  оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Новые системы  оплаты труда,  их характеристика, распространенность  в России, достигнутые  результаты 

Для выявления  новых течений в системе заработной плате рассмотрим ситуацию, которая  существует на сегодняшний момент на приборостроительном заводе. 

Средняя заработная плата оперативного персонала в 2009 году выросла по сравнению с 2010 годом на 11,3% и составила 16389 рублей, что на 10,6% выше средней заработной платы (14821 руб.) промышленно-производственного персонала. Инфляция в 2009 году составила 10,9%. 

В соответствии с приказом с 1 января 2006 года устанавливается  минимальная тарифная ставка первой ступени оплаты труда промышленно-производственного  персонала (ППП) в размере 2750 рублей, что соответственно приведет к росту  месячных тарифных ставок персонала  на 10%. Соответственно с 01.01.2006 увеличатся на 10% и доплаты за многосменный режим  работы и условия труда. При этом уровень индексации заработной платы  оперативного персонала будет соответствовать  уровню индексации заработной платы  всего персонала. 

Анализ  заработной платы персонала показал, что уровень заработной платы  оперативного персонала превышает  на 11 % уровень заработной платы эксплуатационного  и ремонтного персонала и на 19% превышает уровень плановой заработной платы промышленно-производственного  персонала, исходя из которой, формируются  плановые средства, направляемые на оплату труда. В 2010 году рост заработной платы оперативного персонала составил 12,8% по сравнению с 2009 годом, а рост заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала составил 6,4%. Превышение роста заработной платы оперативного персонала обусловлено, в том числе, и привлечением оперативного персонала к работам в выходные дни и сверхурочное время. 

Компенсационная политика характеризует принятую в  компании систему компенсации труда  сотрудников в соответствии с  корпоративной культурой и финансовым положением компании. 

Рост  доли бенефитов в компенсации  труда характеризуется расширением  многообразия их видов. Они выступают  фактором повышения конкурентоспособности  компании на рынке рабочей силы. 

За последние  два - три года компенсационная политика приобретает социально ориентированный характер. Если в 2009 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников, то в ноябре 2010 года эта величина составила 15,76%. 

Среди наиболее часто встречающихся бенефитов  можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников. 

Наиболее  распространённый вид бенефитов  – питание на предприятии. Более  трети сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 27% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 10% персонала. 

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в  себя оклад, надбавки, премии, бонусы и  бенефиты. 

Оклад – предусмотренное штатным расписанием  ежемесячное вознаграждение персоналу  за исполнение определенных функций  должности. 

Надбавки  и доплаты – выплаты персоналу  за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные  дни, за выполнение работ различной  квалификации, за выслугу лет в  компании, разъездной характер работ  и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой  компании) характер [5]. 

Премии  – периодические выплаты, выплачиваемые  сотруднику за фактические результаты достижения целей должности. 

Практика  успешного управления показывает, что  эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит  не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации  труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет  эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач. 

Структуру компенсации труда в 2010 году можно посмотреть на примере мастера цеха. Мастера цехов, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у рассмотренного нами мастера цеха премии составляли 25% от компенсации труда. Бонусы составили 4% от компенсации труда. 

Рост  производительности труда выступает  важным показателем, который можно  считать зависимым от заработной платы сотрудником. В таблице 1 приведены  показатели производительности труда  до введения новой системы заработной платы (2009 год) и после введения (2010год). 

Таблица 1

Производительность  труда

 

Как видно  из таблицы, производительность труда  в 2010 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом. Среднемесячная и среднедневная производительность соответственно, составили в 2010 г. на одного работника, что на 220% и 225% больше, чем в 2009 г. 

Тарифная  сетка представляет собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка  служит для определения соотношения  в оплате труда рабочих, выполняющих  работы разной сложности и трудности. С ее помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости  от их квалификации.

Для оплаты труда рабочих на предприятии  используется 18-разрядная единая тарифная сетка. 

Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда  за единицу времени — час, день, месяц. Для рабочих она установлена  в виде оплаты первого разряда  в день (смену) — дневная ставка или в час — часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда  на соответствующий тарифный коэффициент. 

По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо  вредные). Доплаты за условия труда  от 4 до 24 %. Величина тарифной ставки меняется в зависимости от изменения размера  минимальной заработной платы. Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятии  определяется условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия  труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятием самостоятельно.

Введение  новой системы повлекло за собой  следующие изменения (табл. 2). 

Таблица 2

Изменение товарооборота

 

Как видно из таблицы, товарооборот в 2010 г. увеличился по сравнению с предыдущим годом, что, по-видимому, говорит о состоятельности новой системы оплаты труда персонала. 

Еще одним  предприятием, которое использует тарифную систему оплаты труда, является ЗАО  «Экран-ФЭП». Для оплаты труда рабочих  на предприятиях промышленности используются 8-разрядная тарифная сетка. 

Тарифная  система определяет качество труда  каждого рабочего, количественный же учет затраченного труда работниками  предприятия осуществляется с помощью  различных форм оплаты труда. На ЗАО  применяется повременная. 

При повременной  форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией  и количеством фактически отработанного  времени. Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется  повременно-премиальная система. Она  включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разработана система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу.

Введение  данной системы оплаты труда повлияло и на работу всего предприятия. В  таблице 3 показаны изменения за последние  два года. 

Таблица 3

Показатели  рентабельности