Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

     ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО

     И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 
 

Реферат 

     “ Системы оплаты труда производственного персонала ” 
 
 
 

           Выполнила:

            студентка 4 курса

            группы БК №41

            факультета ГИМУ

                  Русановская Лиана  Сергеевна

                  Проверил:

                  Доцент Шапиро И.И. 
 
 

    

  Санкт-Петербург

                                                            2011 

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1. Экономические  и социальные причины появления новых систем оплаты труда………………………………………………………………………………5

2. Новые системы  оплаты труда, их характеристика, распространенность в России, достигнутые результаты……………………………………………….13

3. Предложения  по совершенствованию оплаты  труда в России…………….20

Заключение……………………………………………………………………….26

Список литературы………………………………………………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Понятие «заработная плата» используется применительно  к лицам, работающим по найму и  получающим за свой труд плату в  соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную  плату в рыночной экономике можно  определить как сумму средств, выплачиваемую  за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй  вариант определения заработной платы — это цена рабочей силы как специфического товара на рынке  труда.

Заработная  плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется  под воздействием спроса и предложения  на рынке труда. Доход работника  предприятия кроме заработной платы  включает социальные выплаты и дивиденды. 

Социальные  выплаты — это полная или частичная  оплата расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и  лекарства, дополнительные отпуска  и выходные дни, питание во время  работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников фирмы и др. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет лишь 50-70 % общих расходов на содержание персонала. Остальное — это социальные выплаты. Социальные выплаты часто  организуются по принципу «меню». В  пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. Дивиденды  и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства акционерных обществ. 

Современное состояние экономики позволяет  говорить об изменениях, которые происходят и в системе заработной платы  персонала. В современных системах заработной платы особое внимание уделяется  усилению заинтересованности каждого  сотрудника в повышении эффективности  производительности.

Цель  работы – рассмотреть основные причины  и закономерности появления новых  систем оплаты труда, а также разработать  рекомендации и выводы на основе изученного материала.

В первой главе рассмотрены социальные и  экономические причины появления  новых систем оплаты труда.

Во второй главе рассмотрено применение новых  систем оплаты труда на приборостроительном  заводе.

В третьей  главе разработаны и сформулированы предложения по совершенствованию  системы оплаты труда.

В работе использовались учебники и специальная  литература. 
 
 
 
 
 

1. Экономические и  социальные причины  появления новых  систем оплаты  труда 

Определяя заработную плату, необходимо иметь  в виду два понятия: номинальная  заработная плата и реальная заработная плата [1]. 

Номинальная заработная плата — это сумма  денег, полученная работником за час, день, неделю, год. 

Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность  номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. 

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост  реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата  может понизиться при росте номинальной  заработной платы. Заработная плата  выполняет четыре основные функции:

1) воспроизводственную;

2) стимулирующую  (мотивационную);

3) социальную (способствующую реализации социальной  справедливости);

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия  живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [7]. 

Заработная  плата находится в прямой зависимости  от уровня производительности труда: чем  выше уровень производительности общественного  труда, тем выше уровень заработной платы. 

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

- непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

- рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

- должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

- должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда [3].

Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются  ежемесячно в одинаковом размере  в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно  зависит от достигнутых результатов  и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных  достижений работника. 

Основная  цель новаций - существенное повышение  зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также  надеемся приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе  средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности.

Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в  подведомственных им организациях и  учреждениях [2]. 

Зарплатная  ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических  возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда  в промышленности и бюджетной  сфере свидетельствуют о серьезных  дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективности, полностью себя дискредитировали.

В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла  положительную роль, компенсировав  рост потребительских цен и обеспечив  необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его  сложностью. Сегодня Единая сетка  полностью исчерпала свои возможности.

Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить  систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся  инфляции становится неоправданной  и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности  труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в  эффективном функционировании бюджетных  организаций, скажем, школы или больницы.

С изменением системы межбюджетных отношений  принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим  законодательством: региональные и  муниципальные бюджеты сегодня  самостоятельны и вправе финансировать  соцсектор местного подчинения за свой счет. 

Единые  для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней  стоимости жизни по субъектам  Федерации, что обусловливает необходимость  разноуровневой зарплаты по регионам [6]. 

О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем  в центральных районах, на питание  — на 6,7 %; на одежду, белье, обувь  — на 16,6 %; на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и  труда компенсируются работающим через  районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются  для работников предприятий, расположенных  в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0. 

При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия  труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников  в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и  качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д. 

Еще одна особенность реформы связана  с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о  размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных  выплат. Районные коэффициенты учитывают  существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями  жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует  иметь в виду, что РК существенно  изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения  рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население  каждого региона имело возможность  получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости  от климатических, экономических и социальных условий [6]. 

Возникновение новых оплат труда, по нашему мнению, вызвано тем, что заработная плата  на сегодняшний день стала мощным мотивационным и стимулирующим  инструментом. 

Современный этап в экономике России характеризуется  кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась  практически к желанию иметь  максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении  к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.

Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.

Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую  трудовую мотивацию, составляют меньшинство  и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей  высшего звена, то, согласно социологическим  опросам, 90 % из них, в противоположность  другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия  на людей с целью получения  желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему  простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система  достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства  и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести  пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации штрафы, коллективный подряд и другие известные  приемы.