Системы материального стимулирования труда работников на примере ООО «Карнизы и шторы»

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

• за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
• за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Вывод:

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2005г.

² Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика – М.: Прогресс, 2008г.

³ Юсупов А.А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд -2005г.- №10

⁴ Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. - №10.

⁵ http://kurs.ido.tpu.ru/courses/manpower_managment/tema12.html

⁶ http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm

⁷ http://upravlenie.fatal.ru/d4.htm

⁸ Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. – М., 2000.

⁹ Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия – Мн.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. 178с.

¹⁰ Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007г. 269 с.

¹¹ Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи –Тула: Левша, 2008г. 216 с.

¹² Алехина О.К. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд – 2007г.- №1- с. 90-92

¹³ Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский  учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г.

¹⁴ http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml

¹⁵ Статьи 146 – 151 Трудового Кодекса РФ