Системы материального стимулирования труда работников на примере ООО «Карнизы и шторы»

-речь идет о достижении  больших целей; 

-вероятность их достижения  достаточно высока, наглядна;

-есть такие качества  людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Принципы организации  заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов  и направленные на более полную реализацию функций заработной платы⁵.

Наиболее характерные  принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда  мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Вывод :

Место и роль материального  стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как  в своем коллективе, так и в  различных общественных кругах.

1.2 Этапы развития  систем стимулирования труда

 В  странах ежегодно  происходит рост  интеллектуализации  труда, сознательности и активности  рабочих,  возрастание  материальных  и  духовных потребностей работников к  постепенному  нарастанию  конфликта  между бурно развивающимися  производительными  силами  и  устаревшими  производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые  способы  интенсификации наемного  труда,  побуждения   работников  и   максимальное   использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей⁶.

         Исходным моментом в решении этой задачи  стал отход от  традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе  которой  лежало  почти полное  игнорирование  «человеческих»   аспектов  труда. Это было время господства  классической  теории  управления,   концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением  человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за  счет экономических потребностей работника⁷.

    Такое положение  дел подвергалось острой критике  со стороны представителей доктрины  «человеческих» отношений.  Основоположником  которой является  американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой   доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э.  Мэйо  пришел к выводу,  что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

    Основная концепция  доктрины «человеческих отношений»   относительно мотивов поведения  человека на производстве состоит  в том, что деньги нельзя  рассматривать как постоянно   действующий фактор.  Так,  Р.  Ликерт  и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до  определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления  о «хорошей жизни».

В годы перехода  к  новой  экономической  политике  в  ряде  документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности  в оплате труда. Ставился  вопрос  о  переходе  предприятий  на  хозрасчет  и самофинансирование. Однако выдвинуть  на  первый  план  методы  стимулирования  как  способ управления трудящимися  в этот период  по  ряду  объективных  и  субъективных причин не удалось. В 20-е годы  постепенно  происходит  возрастание  степени централизации  управления воздействий на трудовые  коллективы.  На  авансцену все   более   уверенно   выходят   административно-бюрократические  методы управления, методы властной (принудительной) мотивации⁸.

    Методы  принуждения   были  основными  в  нашей   стране  практически  до середины 60-х годов. Наиболее последовательные  методы мотивации в рамках  школы «человеческих отношений»  разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория икс»  и «теория игрек».  Согласно  первой  теории,  наемные   работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из  того,  что человек по своей натуре  энергичен,  честолюбив,  в процессе  трудовой   деятельности стремится к удовлетворению  не  только   материальных,   но   и   духовных потребностей в творчестве и самореализации⁹.

По  мнению  Макгрегора,  работники,  занятые на  производстве,  уже в основном удовлетворили свои материальные потребности.  Поэтому  материальное поощрение не  может  служить  стимулом,  побуждающим  человека  к  повышению эффективности своего труда. Потребности более  высокого  уровня  могут  быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности»  и «морального  выбора».  Эти  идеи  были  позднее  развиты  Ф.  Герцбергом   в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно  этому  методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха  и  дающая вознаграждение в  виде  признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда¹⁰.

    Начиная  с  80-х  годов  в  нашей  стране  взят  твердый   и последовательный  курс  на  переориентацию  управленческих  воздействий.   В современных условиях важнейшее  значение  в  мотивации  трудового  поведения объектов  управления  приобретает  стимулирование.  Необходимость   переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо  подчеркнута  в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

    В последние  годы в связи с ростом безработицы,  инфляции,  социальной неустойчивости  общества  в  целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы  доказать  научность и обоснованность  разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников¹¹.

    В  70-х  годах   в  американской  теории  управления  появилась   модель «профессионального» человека, на которой основывается    концепция «организационного развития». Профессиональный человек  имеет  более  высокий уровень  запросов,  сознательности  и   восприимчивости   по   сравнению   с «административным»  человеком.  Он  мечтает  приносить  пользу   не   только организации, в которой служит, но и  обществу  в  целом.  С  этой  целью  он развивает  в  себе  способности  к  постоянному  повышению уровня своего образования и квалификации, не  чувствует  себя  обязанным  по  отношению  к организации, принадлежит только  себе.  Он  может  работать  в  организации, которая управляется по целям,  а  не  на  основе  голого  администрирования, больше  реагирует  на  творческие  идеи,  чем  на  установленные  правила  и процедуры,   и   стремится   к   признанию   и   расширению   круга    своей ответственности.

    Важную роль  в разработке проблем управления  поведением человека  сыграл также  «ситуационный»   подход,   нашедший   в   последнее   время   широкое распространение.  Понятие  «ситуация»  используется как   важный   фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое  поведение человека. Действовать по обстоятельствам –  главное  кредо  представителей  этого направления. В зависимости от специфики организации труда и  производства они предлагают для управления поведением персонала с учетом  складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

    Решающую роль  в их формировании играют идеи  бихевиоризма. Представители этого направления ищут  возможность  выработки  новых  форм  воздействия  на личность на основе манипулирования внешними по отношению  к  нему  факторами через связь актов поведения человека с его результатами¹².

    Среди разработок  этого направления выделяется  концепция, основанная  на анализе поведения человека  в  рабочей  ситуации.  Так,  В.  Врум  связывает мотивацию личности с восприятием  индивида  своего  желания,  вероятности  и возможности получения стимула.  Экспектация,  по  Вруму  -  это вероятность того, что определенный объем усилий приведет  к  достижениям  основной  цели индивида. Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться  на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности  для человека его свободных целей и целей организации.

Вывод:

Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность 

для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности¹³.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий  выполнения работы; интенсивности и  характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

 Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать  факторы повышенной интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.