Система управления персоналом

Содержание.

Введение_____________________________________________________

1. Система управления персоналом:

      1.1 Основные понятия и сущность_____________________________

      1.2 Элементы и методы______________________________________

2. Классификация работников по основным признакам_______________

3. Методы и  критерии набора и отбора персонала в организации______

4. Профессиональная  ориентация и социальная адаптация нанятых работников___________________________________________________

5. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.

6. Методы оценки работы персонала______________________________

7. Подготовка  руководящих кадров_______________________________

Заключение___________________________________________________ 

Список используемой литературы________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Система управления персоналом
1. Основные понятия и сущность.

      Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

    Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

   Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов

иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

       Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.               Ведущие зарубежные фирмы (такие, как «Форд»,  «Тойота», «Сони») огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности ) и

соответствующая модель управления.

      Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности.

      Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

1.2 Элементы и методы управления персоналом

Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие: 

1. привлечение персонала; 
2. задействование персонала;
3. управление мотивацией работников.

   Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

• определение потребности в персонале;
• вербовка и отбор персонала;
• обучение и переобучение;
• высвобождение.

  Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

   Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место – для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей. Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

    В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и

переобучению  работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

    Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в

количественном, качественном или территориальном отношении.

    Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

 а) распределение  сотрудников;

 б) контроллинг  и развитие персонала;

 в) ротацию и меры обогащения работы;

 г) планирование  карьеры;

 д) оценку работы;

 е) руководство сотрудниками;

 ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

   Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их

соответствия  трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

  Контроллинг персонала - это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

   Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

   Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

  Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

  Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем

воздействия на целевые установки и поведение  в целях активизации труда

работника, в  том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности

персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образов:

     - административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

     - экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

     - социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

     Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на

сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание

ответственного, высокопроизводительного  сплочённого коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка), которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ.

     Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой. Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

2. Классификация работников по основным признакам

  Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяетсяклассификация работников по следующим основным признакам:

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяюттри категории работников:

• персонал управления;
• торгово-оперативный персонал;
• вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия  по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов. В составе торгово-оперативного персонала – должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров. В составе вспомогательного персонала – профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков.
3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров; в составе продавцов выделяют специальности – продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров .
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры – на 3; специалисты – на 4; грузчики – на 6).
5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников – собственников его имущества и наемных работников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.