Система управления персоналом на примере МУП ПАТП

2) Способность к коммуникации, работе в группе.

3) Осознание значения  возрастающей роли трудовой, технологической,  финансовой, производственной рабочей  дисциплины в смысле точного  выполнения действий, обеспечивающих  безошибочную работу станка, установки,  подразделения или предприятия.  Сюда же относятся критическое  отношение работника к рабочим  предписаниям, его предложения по  оптимизации процессов труда  и отношений с клиентом.

4) Формирование ответственности  как системного качества сотрудника  и развитие ее видов.

5) Самостоятельное развитие  персоналом своих профессиональных  навыков и знаний.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать  между собой многочисленные аспекты  управления персоналом, чтобы лучше  стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего па том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.

При использовании организационных  инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации  и квалификации, то организационные  инструменты должны «направлять» поведение  работников в процессе труда в  русло интересов предприятия, предопределяя  тем самым желаемые результаты. Кроме  самих работников, объектами стратегического  управления в отношении персонала  могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном  и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться  выявить оптимальную с точки  зрения многочисленных аспектов эффективности  структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность (например, на совместных предприятиях). На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие  на фирме относительно большого числа  сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии  стабильности заказов, необходимость  привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым  в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое  наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что  для их подрастающей смены путь к  руководству будет закрыт на долгое время, и т.д.

Управление персоналом в  условиях развитой рыночной экономики -- явление более объемное, чем  понятие «работа с кадрами». В  новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное руководство  должно участвовать в реализации управления персоналом.

Под профессиональным обучением  понимается любая деятельность, сознательно  проводимая для развития и поддержки  ключевых компетенций персонала, требующихся  для выполнения работы в настоящее  время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение - это процесс  непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Обучение на рабочем месте  осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более  дешевой и оперативной, характеризуется  тесной связью с повседневной работой  и облегчает вхождение в учебный  процесс работников, непривыкших  к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При  этом сознательно меняется среда, и  работник отрывается от повседневной работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей  стране играет двоякую функцию: с  одной стороны, является главным  источником доходов работников и  повышения их жизненного уровня, с  другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и повышения  эффективности производства.

Так, одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь  между возможностью удовлетворять  потребности и необходимостью решения  тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в  деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой  мере на человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических  отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств  по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких  конечных результатов, на основе использование  материальных интересов.

Чтобы обеспечить единонаправленность  всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему  материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального  стимулирования определяется многими  факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих  народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции  материального стимулирования в  условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и  размером полученных средств.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности  производства предприятия нужно  поставить в такие условия, которые  будут побуждать их увеличивать  темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:

- механизм материального  стимулирования строить на научно  обоснованных критериях оценки  деятельности предприятий, структурных  подразделений. Речь идет о  необходимости использования показателей,  отражающих конечный народнохозяйственный  результат труда коллектива;

- величина фондов оплаты  труда социального и технического  развития должна определяться  достигнутыми конечными результатами  труда коллектива.

Непременным условием эффективности  материального стимулирования является достоверная оценка результатов  труда каждого работника, трудового  коллектива. Такая оценка должна учитывать  количество вложенного труда, измеренного  продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в  качестве мерила трудового вклада каждого  работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения  закона экономии времени в мотивационный  механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который  невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей  концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы управления людьми.

В целом управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах;

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора;

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника;

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма;

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

Таким образом, персонал предприятия  становится основным объектом управления, что в первую очередь связано  с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а  также возрастанием роли человеческого  фактора в процессе производства.