Система управления персоналом на примере МУП ПАТП

Введение

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием и считается  основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера  управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки. Для  выполнения последних функций нередко  создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Объектом исследования в данной работе является МУП ПАТП.

Предметом исследования является процесс управления персоналом на МУП  ПАТП.

Целью данной работы является определение системы управления персоналом на примере МУП ПАТП.

Соответственно основными  задачами работы являются:

1) изучение теоретических  основ управления персоналом;

2) анализ деятельности  и управления персоналом на  МУП ПАТП;

3) определение путей  совершенствования управления персоналом  на работе является МУП ПАТП.

 

. Теоретические  основы управления персоналом  предприятия

1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

В последние годы в научной  литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную  совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного  роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие  конкретные функции, в том числе:

подсистему подбора и  расстановки кадров;

подсистему профессионального  отбора, повышения квалификации и  роста профессионального мастерства;

подсистему качества труда  и методов его оценки;

подсистему мотивации  трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы  эти способности и возможности  полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

создание философии управления персоналом.

создание совершенных  служб управления персоналом.

применение новых технологий в управлении персоналом.

создание и выработка  совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям  развития предприятия.

К числу основных задач  управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении  цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование  мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем  мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

6) Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7) Сохранение благоприятного  климата.

8) Планирование карьеры,  то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой  активности персонала.

10) Совершенствование методов  оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого  уровня условий труда и качество  жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все  службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся  к самому процессу формирования  службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие  саму систему функционирования  управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний  и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления  персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное  стимулирование.

Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут  возникнуть в будущем. Это целевое  планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться  для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом  кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих  положений:

- такой фактор производительности, как условия труда, должен быть  безопасным для сотрудников;

- использование сотрудников  должно осуществляться на контрактной  основе с уверенностью в завтрашнем  дне;

- для сотрудников должны  быть созданы оптимальные условия  работы.

Планирование персонала  как одна из важнейших функций  управления персоналом состоит в  количественном, качественном, временном  и пространственном определении  потребности в персонале, необходимом  для достижения целей организации. Планирование персонала следует  рассматривать во взаимосвязи с  планированием кадрового потенциала организации и планированием  карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют  принципы:

- оценки работы персонала  -- чем точнее сформулированы ожидаемые  результаты, тем точнее можно  оценить сотрудников;

- открытого соревнования -- чем больше организация стремится  к успеху, тем активнее она  будет поощрять открытое соревнование  между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения  и совершенствования кадрового  потенциала -- в условиях выживания,  конкуренции и обязательств перед  обществом организация не может  работать с теми, кто не заинтересован  в повышении своего профессионального  мастерства;

- преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области  персонала обусловлена тем, что  не в любое время можно найти  сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного  и качественного состава, что  обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта  цель достигается за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее  применение рабочей силы достигается  при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности (достигается при помощи систем  поощрения -- материальных, групподинамичных  и исходящих из рабочего задания);

- развитие у сотрудников  производственных навыков путем  обучения и самообучения;

- обеспечение совместной  работы при помощи оптимального  структурирования групп совместно  работающих сотрудников.

Основу планирования персонала  составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения  этих данных на ряде предприятий могут  возникнуть проблемы:

- планирование персонала  производится без уверенности.  Оно должно было бы исходить  из различных предположений о  развитии производства и его  технологий. В распоряжении же  имеются лишь те количественные  методы планирования, которые довольствуются  существующей ситуацией с персоналом;

- трудности в планировании  возникают в связи с тем,  что не изучены все показатели  влияния на планирование персонала;

- информация о плановых  переменных должна анализироваться  с целью выяснения того, что  мешает сбору и соединению  данных. Должны быть найдены такие  методы планирования персонала,  благодаря которым данные, относящиеся  к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда  производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей  силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные  рабочие места, какие поступают  заявки на отдельного сотрудника и  как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование -- принимается  во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым  в связи с тем, что, во-первых, сотрудник  в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря  получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число  возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно  снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет  целью предоставление в любое  время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование -- на первый план выдвигается не отдельный  член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой  деятельность по согласованию интересов  работодателей и работополучателей.

Развитие персонала -- центральная  сфера деятельности менеджмента  персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно  ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится  к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно  основано на учебных процессах, которые  управляются и финансируются  тем предприятием, для которого эти  учебные процессы предназначены. Цель обучения -- развитие интеллектуального  потенциала сотрудников. При этом сам  процесс получения образования  и повышения квалификации не менее  важен, чем его формальный результат  или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:

- способность сотрудника  осознать необходимость регулярной  учебы, чтобы соответствовать  растущим требованиям;

- способность коллектива  осознать необходимость командного  или группового управления при  активном участии всего персонала,  а не только руководителей;

- способность организации  осознать решающую роль каждого  сотрудника и необходимость развития  его потенциала.

Развитие персонала для  каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим  сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым  создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его  опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного  развития организации. Необходимо также  отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами  приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

- необходимость повышения  деловой активности каждого сотрудника  с целью выживания организации;

- сохранение конкурентоспособности  предприятия невозможно без новых  технологий, а обучение работе  с новой техникой невозможно  без значительных инвестиций  в развитие персонала;

- мероприятия по развитию  персонала обеспечивают рост  производительности труда, следовательно,  их финансирование соответствует  принципу экономической эффективности  расходов.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации  с целью выпуска новой продукции,  правильного использования, техобслуживания  и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка  кадров, обучение современным технологиям.