Система премирования работников

     Если  в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. В большинстве случаев системы группового стимулирования основаны на снижении издержек и участии в прибыли, что предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентацию на выполнение производственного задания.

2.4. Поощрение работников дополнительными социальными льготами и выплатами

     При наличии финансовых средств на предприятии  могут выплачиваться дополнительные социальные льготы и выплаты, которые получили название «социальный пакет». В социальный пакет входят дополнительные суммы, выделяемые предприятием работнику на питание, транспорт, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, обучение, частичное возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержание детей. В дошкольных учреждениях и учебных заведениях, в связи с праздничными и юбилейными датами и др. На финансово устойчивых предприятиях перечень льгот, предоставляемых сотрудникам  естественно шире. Он включает медицинское и иные формы страхования не только сотрудника предприятия, но и членов его семьи, несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг, оплату питания и обучения, расходов на мобильные телефоны, членства в спортивных и общественных клубах, доставку сотрудников на работу и с работы транспортом компании, предоставление автомобиля компании, кредитов и ссуд, скидки на товары и услуги компании. Использование социального пакета улучшает конкурентоспособность организации, способствует повышению эффективности труда персонала, сокращению его текучести.

     Система социальных льгот должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей более  эффективно выполнять дополнительную стимулирующую роль. При использовании гибкой системы социыьмых льгот и выплат на каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. В ряде случаев пользуются еще и компенсационными счетами, на которые работники могут перечислять из своих заработков (до уплаты налогов) определенные суммы, для того чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и возмещать некоторые личные расходы. В результате увеличивается сумма на счете работника и, соответственно, расширяются возможности для приобретения каких-то, предпочтительных именно для него, видов социальной помощи. Работнику предоставляется право выбирать по своему усмотрению из так называемого «меню возможностей (в пределах установленной суммы) те льготы и выплаты, которые нужны в данный момент, заменять одни виды другими, «покупать», например, потребовавшийся внезапно отпуск за счет других видов льгот или, наоборот, «продавать» его в пользу других льгот. 

     В гибких планах социальных льгот и  выплат используются также так называемые банки отпускных дней. В них  накапливаются все оплачиваемые дни отпусков, отгулы. Когда работнику требуется взять один или несколько дней для своих нужд, он может распорядиться запасом свободных дней, использовать их в счет будущих отпускных или взять в обмен (по стоимости) на другие льготы. Если работник не использует какие-либо полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменять все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.

3. МЕТОДИКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО

ОБОСНОВАНИЯ РАЗМЕРОВ И УСЛОВИЙ  ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

     Все применяемые премиальные системы  должны быть экономически эффективны, т.е. должны улучшать экономические показатели деятельности предприятия путем целенаправленного стимулирования при положительном психологическом восприятии работниками премиальной системы в целом.

     Премиальные положения проходят качественную и  количественную оценку их влияния. Качественная оценка эффективности премирования выявляет соответствие разработанных положений принципам премирования и поставленным целям, что достигается при соблюдении следующих условий:

• показатели и условия премирования должны быть направлены на решение задач предприятия и структурного подразделения (в противном случае не будет достигаться основная цель премирования — повышение эффективности производства);
• изменения трудовых усилий работников и показателей премирования должны находиться в прямой пропорциональной зависимости (увеличение трудовых усилий должно отражаться в показателях премирования);
• выбор базы премирования должен происходить в соответствии со сроком действия системы премирования (при использовании премиальной системы длительное время показатели премирования ориентированы на средний фактический показатель за достаточно продолжительный предшествующий период, при ее применении в течение короткого периода времени — на достигнутый средний фактический показатель до внедрения премиальной системы);
• результаты, полученные при использовании премиальной системы, должны сопоставляться с ее целью (при необходимости стимулирования поддержания показателя на определенном уровне — сравнение ведется с исходным его уровнем; при стимулировании роста — с показателем премирования в базовом периоде);
• необходимо досчитывать влияние на уровень выполнения показателей премирования факторов, не зависящих от деятельности работников (корректировку необходимо проводить в случае необоснованного и понижения, и повышения показателя премирования);
• размеры премий должны быть всесторонне обоснованы (желательно учесть максимальное число факторов: назначение системы премирования, длительность ее действия, количество показателей, их базовый и средний уровни, возможности дальнейшего улучшения условий премирования и направления их изменения» средний уровень поощрения работников данной профессии на предприятии и в отрасли и др.);
• круг премируемых работников должен оказывать реальное воздействие на достижение целей и выполнение задач премиальной системы (премированием необходимо охватывать только работников, оказывающих существенное влияние на изменение показателей премирования).

Наряду  с качественной проводится количественная оценка эффективности премиальной  системы. Результаты от внедрения премиальной  системы должны превышать затраты, в качестве которых выступает  премия.

Уровень базисного показателя премирования зависит от срока действия премиальной системы. Для вновь вводимой премиальной системы достигнутая величина показателя премирования сравнивается с его уровнем до внедрения премиальной системы. Если премиальная система действует продолжительное время, то рекомендуется достигнутый уровень показателя премирования сравнивать со средним его значением за предшествующий период времени. Размер премии, учитываемый при оценке эффективности премиальной системы, также зависит от срока ее действия. Для вновь вводимой премиальной системы с достигнутым эффектом сравнивается вся сумма полученной премии, для системы, действующей продолжительное время, — лишь ее прирост за период сравнения.

     Количественная  оценка эффективности премиальной  системы проводится в непосредственном сочетании с ее качественной оценкой, что является необходимым условием получения достоверного результата.

     Суммарная прибыль от использования премиальных  систем любого вид»фдссчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, через экономию ресурсов и тл. Общий алгоритм расчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников. Так, по системе поощрения роста индивидуальной выработки расчет осуществляется по формуле

^Н"^х!М^хК’ ^пр™- зп^,on₊ зп/^т%’

где ПР^ — максимально допустимый размер премии за каждый процент увеличения выработки продукции относительно планового задания, %; Н_а — постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; n_wi — процент прироста выпуска продукции; — коэффициент использования экономии на постоянных расходах на цели премирования; ЗП_СЛ — основная заработная плата ра- бочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; ЮП — индекс увеличения выпуска продукции; ЗП_1Х — основная заработная плата рабочих-повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %.

Пример. Постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции составляют 20%; на премирование направляется 70% экономии на постоянных расходах (что соответствует эффективности премиальной системы, равной 30%); заработная плата сдельщиков в себестоимости единицы продукции составляет 20%, повременщиков — 10%. Требуется определить предельный размер премии за 1% увеличения выпуска продукции (/0/7= 1,01):

_пп 20% х 0,01x0,7 _я

"'--мГаойЩ^* = ⁰'⁵*- . 

■jv При премиальной системе, ориентированной к «оошрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле

V А Гу*' ’

1^X100%,

где АС, — сумма относительного снижения себестоимости за счет сокращения брака  и потерь по отношению к базовому периоду, руб.; К₉ — коэффициент использования экономии на цели премирования; Ф — фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб. 
 

I

скольку в реальном целостном взаимодействии они взаимопроникают и меняются местами: в определенных случаях причина может являться следствием и наоборот. Следует также отметить, что в научной литературе некоторые из используемых на схеме категорий, например потрсбностное состояние, мотив и т.д., трактуются неоднозначно и понимаются отдельными авторами несколько иначе. Кроме того, возможны различные подходы к выделению >фханизма мотивации — в этом случае его элементы будут существенно отличаться.

• Потребность

I

• Потребностное состояние (появление желания и абстрактной цели)

±

• Устойчивые личностные черты, склонности, притязания и ожидания

ztzi.: ' \   

• Внутренняя и затем внешняя поисковая активность

Т  ~

• Восприятие и предварительная оценка стимулов (ментальные карты и программы)

т

I

4. Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива

I

5. Воздействие других мотивов. Оценка, борьба и отбор мотивов

20. Консервация мотива

22. Неудовлетворение потребности

Рис. 8. Механизм мотивации

13. Неудовлетворение потребности

17. Неактуализированные мотивы