Система премирования работников

2.2. Системы участия в прибыли.

     В условиях стабилизации экономической  деятельности и повышения финансовой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Прогрессивный зарубежный опыт может быть успешно применен на российских предприятиях.

     Особенностью  данного вида поощрения работников является, во-первых, то, что вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за значительный период времени (обычно за финансовый год). В этом случае работники не ощущают немедленного вознаграждения за интенсивное выполнение работы.

     Во-вторых, из-за того что выплаты представляют собой процент от обшей прибыли, отсутствует прямая взаимосвязь между индивидуальным уровнем выполнения работы и уровнем оплаты.

     В-третьих, уровень прибыли может зависеть от переменных, находящихся за пределами  контроля работника (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.). В этих случаях иногда оказывают влияние и психологические аспекты. Так, в период спала производства, работники могут работать с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию.

     В-четвертых, работники не всегда получают вознаграждение в связи с участием в прибыли  после того, как заработали его, так  как компании часто отдают деньги в доверительное управление и  работник имеет право взять их только при наличии определенных условий или когда покидает компанию. Из-за перечисленных ограничений участие в прибыли представляется более успешным для регулирования взаимоотношений, чем для стимулирования выполнения работ. Множество фирм использует участие в прибыли как часть пенсионной программы.

     Процент распределяемой прибыли между работниками  может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Обычно большинство останавливается на 20-25%. Распределение прибыли может осуществляться или на равной основе, или на основе их постоянного оклада, или с учетом трудового стажа, а также качества работы. Выплаты могут осуществляться наличным путем, по системе «отсроченных выплат» и комбинацией этих двух форм выплат.

     По  своей сути система участия в прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

     Широко  известны такие западные системы  участия в прибыли, как система Скэнлона, система Раккера и система Импрошейр.

     Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее в следующем.

1. Определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде:

d ЗП баз = ФЗЛ_баз/ОПбаз где ФЗ Пбаз и 0Я_6а1 — соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде, за который, как правило, принимается предшествующий год.

• Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле

•V ^{= х d}3n_Ut ~ ФЗПф

где ФЗЯф и 0/7_ф — соответственно фактический объем реализованной продукции и фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение.

• Полученная экономия распределяется в пропорции I : 3, т.е. 25% — это выгода компании, 75% — доля работников. Затем 20% доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть — на выплаты из прибыли.

     Система Раккера рекомендуется для предприятий, производящих материал о- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется здесь несколько иначе.  

i I. Рассчитывается действующий ряд лет стандарт Раюссра как доля затрат на оплату труда в стоимости условно-чистой продукции (УЧП):

* ФЗП' " »

d-,_n =  . I } ,

^зл- УЧП_Ы,

При этом условно-чистая.продукция определяется как выручка от реализации за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.

• Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению со стандартом Раккера:

Зф „-УЧП^^-ФЗПе

Обратим внимание, что экономия образуется, если снижаются затраты заработной платы на доллар условно-чистой продукции по сравнению со стандартом Раккера. Это возможно либо при снижении ФЗП, либо при увеличении УЧП. Последнее во многом обусловливается экономией материальных затрат.

Система Импрошейр предполагает определение норматива затрат рабочего времени на единицу продукции в базовом периоде путем деления суммы отработанных человеко-часов на количество выпущенной продукции в натуральном выражении. Поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фаллический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом его затрат.

     Следует обратить внимание, что все перечисленные  системы предполагают увеличение прибыли  за счет снижения зарплато- емкости продукции, т.е. повышения эффективности труда. 

2.3. Бонусы, «долевые схемы», опционы

     Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями. Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработной платы и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитывается сумма по результатам индивидуальной оценки работника.

     Решающим  для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Руководство фирмой определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработной платы, в хороший финансовый год — 70%,  в плохой - 30%.

     Преимущества  бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознафаждений, применяемыми в организациях.

     Другие  системы участия в прибыли  предполагают иные периоды и формы выплат. В частности, выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на три-четыре года. Отложенными выплатами являются такие виды вознаграждения (в форме наличности или акции), выплата которых отложена до определенного момента в будущем. Причем участие в прибыли нередко дополняется системой владения акциями, которая используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, развитие производства и расширение бизнеса. Схемы предоставления права собственности на акции для работников или схемы акционирования работников (так называемые «долевые схемы» или «долевые планы») имеют существенное значение для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы капании. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.

     В настоящее время такие схемы  получили широкое распространение во многих развитых странах. В США данные схемы получили название планов предоставления работникам опционов.

На  акции и используются многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции фирмы в определенный 

 момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно — текущая рыночная цена или 95% этой цены).

     Данный  метод вознаграждения устанавливаем  зависимость между будущим доходом  сотрудника и курсом акций корпорации — важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной nepcnej£prec с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонусной системе. Опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т.е. если она представляет существенную величину (10-20%) от его заработной платы.

Опционы на акции не дают персоналу и компания особых налоговых льгот. Таким образом, использование этих систем объясняется  их стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

     Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются:

• усиление мотивации работающего персонала;
• удержание персонала в компании;
• увеличение финансового участия работников в достижениях

компании;

• более глубокое понимание работниками нужд компании по

получению долгосрочных прибылей.

     Каждая  долевая схема имеет свои особенности. В частности, используется применение вариантов опционов, института доверительной собственности или доверительного управления акциями в интересах работников, открытие сберегательного счета в банке. Смысл этих схем состоит в том, что работники получают право (опцион) на приобретение акций по цене ниже рыночной с правом последующей продажи акций через установленный период времени (от 3 до 7 лет — в зависимости от страны).*Несмотря на наличие возможного в будущем дохода, работникам обычно предоставляются льготы по налогу на капитал, если работник не продает акции в течение установленного периода. Если работник продает акции раньше окончания этого срока, то льготы по налогу не применяются.

     Налоговые льготы могут также предоставляться  самой компании, банкам, дающим кредит под такую схему, доверительным управляющим и иным, имеющим отношение к схеме лицам. Налоговые освобождения и льготы играют очень важную роль в развитии практики применения таких схем.

     К различным категориям работников (рядовой персонал, управляющие) применяются различные схемы в зависимости от размера или наличия собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим участвовать в долевой схеме, иди, наоборот, схемы предназначаются для конкретных лиц (чаще всего — высшего управленческого персонала). Как и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствуют стимулирующему воздействию этих систем.

     Нередко системы участия в прибылях отождествляют  с системами коллективного премирования: Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.