Система обучения и повышения квалификации работников в организации

АКАДЕМИЧЕСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ

Факультет экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема:

Система обучения и повышения квалификации работников в организации.

Студентки 2 курса

Палий Алёны

Группа МСП 07Ф1

Г. Москва

2009 г.
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                                3

ГЛАВА I. ВИДЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ                                         8

1.1.   Виды обучения персонала                                                                                              8

1.2.   Методы обучения персонала                                                                                       10  

ГЛАВА II. Организация работы по обучению ПЕРСОНАЛА                    14

       2.1 Определение потребности в обучении.                                                                       16

       2.2. Определение содержания, форм и методов обучения                                              17

ГЛАВА III. Бюджетирование программ обучения и их эффективнось                                                                                                                 

       3.1 Бюджетирование программ обучения                                                                         20

       3.2Система контроля и оценки результатов обучения                                                    22

ГЛАВА VI  ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ В ОТНОШЕНИИ ОБУЧЕНИЯ                                                                                                                               23

       4.1 Оплата труда в период обучения                                                                                 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                        26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                                      27

Введение

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Начальная стадия  обучения осуществляется в школах, профессионально – технических училищах, техникумах. Последующее обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно – техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование – как процесс это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально – технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, учений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

Переподготовка кадров- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

       Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

       Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

       Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

1)      Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2)      Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3)      Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

Способность к обучению стала основой нового типа компаний – обучающейся организации (learning organization). Термин «обучающаяся организация» стал, наиболее часто употребляемым в литературе по менеджменту 90-х гг. ХХ века.

Для того чтобы адаптироваться к изменениям окружающей среды, организация должна постоянно учиться и трансформироваться: ставить новые цели, перестраивать структуру, процесс работы, менять сферу деятельности, даже если существующее положение дел кажется оптимальным. Умение учиться, анализировать собственный и чужой опыт, делать выводы, постоянно развиваться оказывается ключевым ресурсом организации.

Некоторые организации предпочитают нанимать квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучение собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работника необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

В промышленно развитых странах уже давно поняли, что обучение персонала является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников. Для США, например, затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год; а одна лишь IBM ежегодно тратит на обучение более 1,5 миллиарда долларов. Выгоды и издержки, связанные с обучением персонала, обобщены в таблице 1.

Таблица 1 Выгоды и издержки, связанные с обучением персонала

Обучение персонала не является самоцелью для организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Управление персоналом должно не только увязываться с целями организации, но и выстраиваться как единая система, что предполагает взаимосвязь и взаимозависимость различных направлений работы в этой сфере. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление этой деятельности (отбор, оценка, обучение, стимулирование персонала) должно быть подчинено единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее развития. В этом смысле обучение, являясь отражением организационной философии управления, подчинено всем другим направлениям работы и поддерживает их.

Система обучения и повышения квалификации эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом - системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. К.Ганди, один из известных специалистов в области организационного развития, ввел понятие «колесо обучения» для описания процесса непрерывного обучения в организации. Помочь «колесу обучения» двигаться организация может, используя несколько основных правил:

       Разделение ответственности: передача полномочий тем, что выполняет работу.

       Проведение встреч и конференций для общения сотрудников.

       Горизонтальное развитие карьеры: ротация, дающая возможность сотрудникам заниматься различными видами деятельности.

       Самообразование: каждый сотрудник организации отвечает за свое обучение и развитие.

       «Случайное обучение»: любой новый опыт должен рассматриваться, как возможность чему-то научиться.

       «Крутить колесо обучения» должен руководитель организации, показывая пример другим сотрудникам.

При этом в современных условиях меняется отношение организаций к содержанию и методам обучения (табл.2).

Таблица 2. Содержание традиционного и рыночного подходов к обучению и повышению квалификации персонала[1]