Шведская модель управления экономикой

В 60 — начале 70-х годов XX в. на шведском рынке труда было гораздо больше забастовок, локаутов и т. п., чем в настоящее время. Поэтому в 70-х годах было проведено реформирование системы управления производством, основной целью которого было подключение рядовых работников предприятий к процессу управления.

Вопрос об участии работников в управлении производством был одним из наиболее сложных на рынке труда Швеции в те годы. Много изменений происходило на уровне цеха, компании, владения собственностью.

Участие на уровне цеха относилось к основной цели реформы — повышению  влияния работника на его положение  в производстве. Фирмы и государство  проявили большой интерес к новым  системам организации труда. Некоторые  компании, например "Вольво" и "СААБ-Скания", привлекли внимание своими попытками улучшить дизайн производства и условия труда. Крупные заводы были разделены на небольшие независимые зоны труда, и многие полномочия были делегированы руководителям более низкого уровня и мастерам.

Соучастие работников на уровне компании в Швеции происходит исключительно через профсоюзы. На этом уровне представительство профсоюзов в совещательных органах фирм началось с подписания в 1916 г. соглашений Объединения предпринимателей Швеции с Центральным объединением профсоюзов Швеции и Центральным объединением профсоюзов служащих. Эти соглашения были заменены вступившим в силу с 1977 г. законом "О совместных решениях в трудовых отношениях", согласно которому местные профсоюзы могут назначать представителей от работников подразделений в совет директоров частной компании с числом занятых не менее 25 чел. Они имеют право на два места в совете директоров и два места заместителей. В компаниях с числом занятых тысяча и более человек, действующих в разных секторах экономики, работники могут назначить трех членов совета директоров и трех заместителей.

Однако у таких представителей трудовых коллективов никогда не может быть большинства голосов. Они имеют те же права и ответственность, как и другие члены правления, но по некоторым вопросам, где интересы компании и профсоюзов расходятся (например, при трудовых конфликтах), они не должны участвовать в обсуждениях на правлении. Профсоюзы и предпринимателей, нарушающих закон "О совместных решениях в трудовых отношениях", наказывают через суд. Данный закон действует везде, где занят хотя бы один член профсоюза.

Итак, в Швеции существует довольно организованное движение профсоюзов (по оценкам мировых экспертов, шведские профсоюзы — одни из самых активных в мире). Через них работники могут активно влиять на процесс принятия решений высшим руководством, что ведет к избежанию появления конфликтных ситуаций на предприятии. Каждый работник имеет высокий социальный статус, что связано с осознанием высшим руководством этой необходимости для достижения целей предприятия.

5 Некоторые особенности шведского менталитета и деловой этики

Шведы известны в мире своей глубоко укоренившейся лютеранской деловой этикой, которая наиболее близка к западногерманской, но, пожалуй, не столь суха. К ее характерным чертам относятся прежде всего прилежность, пунктуальность, аккуратность, серьезность, основательность, порядочность и надежность в деловых отношениях.

Шведские бизнесмены имеют  репутацию больших формалистов, хотя это далеко не всегда соответствует действительности, особенно среди молодого поколения.

Уровень квалификации шведских бизнесменов довольно высок. Его  повышением занимаются специальные  высшие учебные заведения, университеты, всевозможные курсы и т. д. Система  обучения предполагает не только теоретическую подготовку специалистов, но и получение практических навыков — стажировку в шведских и иностранных компаниях и организациях. Фирмы не скупятся на постоянное повышение уровня профессиональной подготовки своих сотрудников, а также на получение ими знаний в таких областях, как маркетинг, менеджмент, совершенно обоснованно считая это необходимой составляющей успеха. Кроме того, деловые люди Швеции, как правило, владеют несколькими иностранными языками, и в первую очередь — английским. В своих партнерах они особенно ценят профессионализм.

Большая популярность в мире шведской модели "государства благосостояния" порождает особый интерес к этой стране.

В отличие от южной напористости итальянских фирм, предприимчивости американских, педантичности немецких шведские компании, продукция которых нередко превосходит по качеству мировые аналоги, часто не проявляют высокой активности в ее рекламе и поиске партнеров, считая, что она сама найдет покупателя.

Например, в сложных условиях работы на рынке Украины требуются  особое терпение, выдержка, бойкость, напористость в преодолении многочисленных препятствий, умение "преподнести" свою продукцию. К тому же сложившаяся у нас в стране практика предполагала выбор партнеров и заключение контрактов исходя из наиболее низких цен и наиболее значительных скидок независимо от других, зачастую более важных показателей или стратегических целей, например качества, потребности заказчика именно в данном товаре, технологии, многоступенчатости сделки, возможного проигрыша на начальных этапах и существенного выигрыша на заключительном и т. д. В таких условиях шведские фирмы часто проигрывают компаниям других стран в гибкости и не выдерживают конкуренции с ними на нашем рынке. Кроме того, шведы считают, что легче зарабатывать деньги на внутреннем и традиционных рынках, чем еще на недостаточно развитом, хотя и гигантском рынке стран СНГ.

Шведская модель "государства  благосостояния" имеет на Западе и другое название — "функциональный социализм", т. е. социализм, основанный не на ликвидации частной собственности и радикальном изменении управления производством, а на осуществлении государством функции перераспределения национального дохода в соответствии с приоритетом общественных потребностей в целях достижения большего социального равенства.

Шведские менеджеры, руководители высших уровней управления на первое место ставят решение проблем социальной обеспеченности своих подчиненных, работников предприятий и фирм. Работники, которым гарантировано социальное обеспечение и которые имеют достаточно привлекательные условия труда, гораздо качественнее выполняют свою работу и задания руководителя, повышают квалификацию на постоянно действующих на предприятиях всевозможных курсах.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Архипов А. И. Экономика: Учебник. – М., 2008 г.
2. Булатов А. С. Экономика. – М.: БЕК, 2007г.
3. Волков А.М. Швеция: социально-экономическая модель. – М., 2001 г.
4. Добрынин А. И. – Экономическая теория. – М., 2009 г.
5. Лившиц. Государство в рыночной экономике. // Российский экономический журнал. – №11-12. – 2010, №1. – 2011 г.
6. Максимова В., А. Шишов. Рыночная экономика: Учебник, М.: СОМИНТЕК, 2010 г.
7. Мамедов О.Ю. От модели классического рынка к модели смешанной экономики. Ростов Н/Д, «Феникс», 2009. 
8. Можаев Всеволод. Совместима ли "шведская модель" с глобализацией и евроинтеграцией. Журнал "Человек и труд" № 4, 2011 г.
9. Нуреев Рустем Махмутович. Курс экономической теории: Микроэкономика: Учеб. для вузов.- М.: Норма, 2006.- с.: ил.
10. Пагротски Лейф. Большие расходы на социальные нужды - это решение, а не проблема. Независимая газета от 23.11.2010
11. Папава. В. Роль государства в современной экономической системе. // Вопросы экономики – № 11. – 1993 г.
12. Ховард К., Журавлева Г., Эриашвили Н. Экономическая теория.М.: Юнити, 2007 г.
13. Экономическая теория. Под общей редакцией В. И. Видякина, Г.П. Журавлевой. М.: Инфра-М, 2007 г.
14. Энклунд Клас. Эффективная экономика - шведская модель: Пер. со швед.- М.: Экономика, 1991