Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Марта 2011 в 13:59, шпаргалка
Работа содержит ответы на вопросы по дисциплине "Менеджмент".
Характеристики структуры орг. по Чендлеру: наличие иерархии, способ распределения работ; длина цепочки власти (скалярная цепь); линии коммуникации; потоки информации. Для большинства представителей астонской группы значимы: степень специализации выполняемых функций; уровень стандартизации процедур; степень формализации документов; мера централизации власти; степень конкретности требований ролевой структуры.
Именно
особенности выбранной цели
В современной
моделей структурных изменений
по Чендлеру структ. орг. - результат
сознательного стратегического (организационного)
выбора менеджера. В то же время выбор
типа структуры зависит от цели.
Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворения указанных нужд.
Теория иерархии потребностей
Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу. Его теория предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):
5. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самореализации — значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности, и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для выполнения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.
Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т. д.
В компании All Metro Health Care (г. Линбрук, штат Нью-Йорк) создан «спецотдел» по обслуживанию сотрудников. Работники этого отдела заняты исключительно тем, что обслуживают базовые потребности коллег по компании: выдают талоны на питание, помогают с транспортом, организуют уход за детьми. После того как потребности низшего уровня были удовлетворены, у работников появились другие нужды. В ответ на это глава компании предложил новые программы: специальную премию лучшего работника года, конкурсы сочинений с призами, поощрение за наивысшие достижения в ежеквартальных тренировочных упражнениях.
Теория EGR
Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером.
Категории потребностей:
Модель ERG и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Продвижение между категориями является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрация — регрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель ERG является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.
Двухфакторная теория
Предложена Фредериком Герцбергом. Удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения функциональных обязанностей определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием и «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании и межличностные отношения. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.
Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов — мотиваторами (факторами мотивации), т. е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отрицательной области. К примеру, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.
В массачусетской компании A.W. Chesterton (производство насосов и другого оборудования) одновременно используются как гигиенические факторы, так и мотиваторы. Помимо высокой заработной платы, хороших условий труда и большого набора дополнительных льгот сотрудникам предлагаются мотиваторы высокого уровня, например возможность участия в решении проблем. Работникам Предоставляется вся информация, включая конфиденциальные данные. От них ждут идей по сохранению рыночных позиций компании в свете усиления конкуренции. Данная открытость служит внутренней мотивацией для тех, кто ценит повышенный уровень полномочий и доверие к своей персоне. Известно, что, решая проблемы покупателей, сотрудники компании не ограничиваются должностными полномочиями и даже добровольно работают по выходным. Кроме того, лучшие работники Chesterton участвуют в разделе прибылей и получают специальные награды, что удовлетворяет стремление к достижениям и признанию.
Теория приобретенных потребностей
В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:
Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретет потребность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти. К примеру, Джек Уэлч, бывший глава General Electric, говорит, что своим успехом обязан матери. Та была уверена, что сын должен преуспеть в жизни, и поэтому требовала, чтобы сын хорошо учился в школе.
Менеджеры с высокой потребностью в достижениях, но слабым стремлением к власти, как правило, останавливаются на относительно низких уровнях управления. Причина этого явления в том, что для обретения достижений необходимо просто решать какие-то задачи, а для обретения власти приходится снова и снова подниматься по ступеням иерархии.
Итак, теории
содержания мотивации объясняют основополагающие,
базовые нужды людей и выделяют среди
них те, которые мотивируют поведение.
Теории процессов мотивации призваны объяснить процесс выбора людьми направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки эффективности принятого решения.
Теория справедливости изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.
В соответствии с теорией справедливости, в том случае, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход — это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды, а вход — образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по групп. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно такое же, как у коллег.
Нарушения: к примеру человек с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.
К наиболее распространенным способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:
• Изменение выхода
Увеличение заработной платы или назначение на более высокую должность, воспринимаемые как несправедливые по отношению к другим сотрудникам, не оказывают мотивирующего воздействия. В качестве примера, подтверждающего теорию справедливости, можно привести,/. Peterman Company, обанкротившуюся фирму-торговца по каталогам. Дж. Петерман создал комфортную, креативную культуру, мотивировавшую работников на достижение общих целей. Затем начался период бурного роста, и у Дж. Петермана возникла острая потребность в персонале. Многим новичкам предлагалась более высокая заработная плата, чем у существующих работников, ибо в других местах они могли заработать больше. Кроме того, при принятии важных решений руководители учитывали мнения новых сотрудников и, случалось, пренебрегали мнением «старожилов». Те вскоре почувствовали пренебрежение к себе, и мотивация в компании резко снизилась.
Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Внимание исследователей в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса. Рассмотрим его на примере Билла Брэдли, студента университета, страстно желающего получить на экзамене по бухгалтерскому учету оценку «отлично» (иначе не видать ему в следующем семестре стипендии). Объективно, Билл знает бухучет на «четверку». На мотивацию Билла учить предмет влияют: 1) ожидание, что упорная подготовка позволит получить оценку «отлично» и 2) ожидание, что «пятерка» на экзамене позволит ему добиться средней оценки «хорошо» за семестр в целом. Если бы Билл был уверен в том, что он не способен получить «пять» на экзамене, или в том, что отличная оценка не принесет ему средний балл «четыре», у него бы не было мотивации готовиться усерднее, чем обычно.