Шпаргалка по менеджменту

justify">      Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

      Премии  и вознаграждения должны выплачиваться  за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

      Размер  переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой  материальной заинтересованности работника  в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

      При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать  в меньших размерах, чем за осуществление  мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих  определенного времени для их реализации.

      Также дополнительными стимулами к  труду могут стать оговоренные  в контракте вопросы страхования  и пенсионного обеспечения и  перечисленные выше социальные гарантии.

      Контракт  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

      Важнейшее положение каждого контракта - условие  о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие  приглашает работника. Трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.

      Договорный  характер закрепления трудовой функции имеет важнейшие последствия. То, что устанавливается  по соглашению сторон, не может быть изменено без их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, но обусловленной трудовым контрактом.

      Но  в современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной  и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего к работникам все новые и новые требования. Современное производство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новых машин и механизмов, частым изменением профиля выпускаемой продукции. Естественно, что любое подобное изменение не может быть связано с массовым увольнением одних работников и заменой их другими. Нужно, чтобы прежние работники были в состоянии справляться с новой работой, удовлетворяли новым требованиям.

      Не  только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно повышает свою квалификацию, стремится к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в социалистическом обществе.

      Но  совпадение интересов предприятия  и работника в целом не означает, что эти интересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприятие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, которая в данный момент его не удовлетворяет. Работник может повысить квалификацию и претендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии подобной работы может не оказаться. Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой функции.

      Изменение условий контракта (трудовой функции или места работы) является переводом на другую работу. Законодательство предусматривает три вида переводов на другую работу:

• на том же предприятии;
• на другое предприятие;
• в другую местность, хотя бы вместе с предприятием.

Все указанные  переводы допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и  простоя.

    Перевод на другую работу отличается от перемещения. В первом случае работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации и должности, во втором - предлагается работа по той же специальности, квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме. В случае уменьшения заработка работника по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

    В случае производственной необходимости  для предприятия работодатель имеет  право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактом работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Производственной необходимостью считаются исключительные случаи:

• стихийные бедствия
• производственные аварии
• гибель
• порча имущества
• замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году)

      При простое и в случае замещения  отсутствующего работника не допускается  перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

      При реорганизации предприятия или  смене его собственника трудовые отношения с согласия работника  продолжаются. Прекращение контракта  по инициативе администрации возможно только при сокращении численности и штата работников.

      Контракт, будучи однажды заключенным между  его сторонами, может быть при  определенных условиях прекращен.  Различают общие основания для  расторжения контракта

      Если  работником заключен трудовой договор  на неопределенный срок, то работник имеет право расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели.

-15-

     Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

     В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

     Работники кадровых служб давно ощущали  потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение  эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

     Выделяются  следующие этапы замещения вакантной  должности специалиста или руководителя:

• разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
• широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

     В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

     Непосредственный  руководитель (иногда более широкий  круг руководителей) участвует в  отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

     Найму работника предшествует, четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

     В практике работы руководителей с  кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность "изнутри", имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки "резерва руководителей".

     При отборе на должности руководителей  исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени  отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

     При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

     При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

     Первая  группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

     Вторая  группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности  за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

     Третья группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).