Шпаргалка по менеджменту

     Удовлетворение  социальных потребностей вне производственного  процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

• консультирование сотрудников по персональным проблемам;
• формирование групп свободного времени;
• организация спортивных мероприятий;
• издание внутрифирменного журнала;
• организация внутрифирменных праздников и т.п.

-13- 

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

     Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

     Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в  целом. Разумное использование имеющихся  людских ресурсов может позволить  организации обойтись без нового набора.

     В нашей стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в  поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища/высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

     Прежде  чем начать набор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников  желающих подать заявление о приеме на работу.

     Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

     Для удовлетворения потребностей организации  во временном найме существуют специальные  агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности  навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

     При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

     Например, вопросы могут быть следующего содержания:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?
2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные-С работой, на последующие пять лет?
3. Что кандидат реально хочет в жизни?
4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?
5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
7. Как бы друг мог описать кандидата?
8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
12. Планирует ли кандидат продолжать образование?
13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

     В ряде отечественных организаций  разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

     Оценка  качества набранных работников (К_н, %) рассчитывается следующим образом:

К_н - (Р_к + П_р + О_р) : Ч,

где Р_к- усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; П_р - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; О_р - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.  

-14-

     Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи  рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать  трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

     Контракт  отличается от трудового договора тем, что, во-первых, четко определяет предмет  договора (для проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями коммерческих курсов); условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника (допустим, доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т. д.);в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

     Контракт  может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для  кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. (№13 стр.125) В этом смысле термин "контракт" ближе к термину "срочный трудовой договор".

     В условиях многообразия форм собственности  руководитель предприятия перестает  быть единственным "хозяином" на предприятии (тем более, что он и не был полновластным хозяином, а лишь проводил в жизнь политику министерств).Он становится обыкновенным наемным работником, который приглашается на руководящую работу в качестве менеджера для эффективной реализации управленческих функций по указанию собственника.

       Собственность и управление разделены,  и высшие менеджеры назначаются  не для того чтобы представлять  владельцев акций, а выбираются  за их способности.

       Деятельность руководителя каждого  предприятия имеет вполне конкретную специфику, которая может и должна быт определена в специальном договоре, заключаемом между собственником и менеджером. Таким специальным договором является контракт. Его используют для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

       Непосредственно в законодательстве  сегодня предусмотрено лишь несколько случаев заключения контракта:

     Контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно  заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более, что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения. Больше всего в контракте "нанимателей" привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.

       Рассмотрим схему составления  контракта с руководителем предприятия.  Любой контракт, как и трудовой  договор, имеет две стороны  - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, пред являет ему самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта.

     Для составления контракта можно  использовать Рекомендации по заключению Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие  положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия  испытательного срока);

2) предмет  контракта (наименование выполняемой  работы и содержание трудовых функций);

3) обязанности  работодателя (информационное, техническое  обеспечение работника, библиотечный  день, повышение квалификации);

4) порядок  приемки и оценки работы;

5) оплата  труда (сроки выплаты, авансовые  выплаты, поощрительные выплаты);

6) режим  рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные  гарантии (дополнительные выплаты  к отпуску, по больничному листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);

8) обязанности  сторон по выполнению условий  контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условия  расторжения или пролонгации  трудового контракта (расторжения--в  случае нарушения контракта, ликвидации  предприятия, окончания срока,  подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10) порядок  рассмотрения споров.

      Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости  от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по  эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)