Рынок труда в сфере АПК, его структуры, основных законопроектов в поддержку молодых кадров

      В промышленности США управляющие  низового звена (так называемые распорядители  работ -мастера, начальники групп и  т.д.) в среднем имеют годовой  доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут  получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

      Доход управляющих среднего звена, как  правило, почти в 2,5 раза выше, чем  рабочих, и этот разрыв за последние  годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

      Материальное  стимулирование руководителей связывается  в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат  хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

      Премии  управляющим могут выплачиваться  как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной  форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в  форме крупных пакетов акций  своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

      На  отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

      Однако  по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной  деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

      В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения  эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.  

      4. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ 

      Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

      При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два  совершенно разных подхода: первый состоял  в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

      В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

      В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание  рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г. г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

      Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение  в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1: 6, то в настоящее время это соотношение достигает 1: 20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

      Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

      Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда 

      5. Понятие рынка труда, его современные проблемы в сельском хозяйстве на примере Южного региона. 

      В современной литературе существует достаточно много определений рынка  труда. Практически все исследователи  признают, что рынок труда - это  проявление товарно-денежных отношений, т.е. отношений купли продажи в  сфере занятости. Так А.И. Рофе и  А.Л. Жуков определяют рынок труда как «систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда»¹. Ученые другой группы (В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина и другие) под рынком труда подразумевают «систему социально экономических отношений между государством, предпринимателями и наемными работниками по поводу использования рабочей силы в общественном производстве»². Мнение о том, что рынок труда включает в себя систему общественных отношений, социальных норм и институтов, связанных с полноценным циклом воспроизводства рабочей силы, высказывают В.И. Еремин, Б.П. Панков, а также ученые Института макроэкономических исследований Минэкономики России. Обобщив, можно сказать, что рынок труда - это рыночный механизм, осуществляющий распределение и перераспределение рабочей силы по отраслям и сферам хозяйства, видам и формам деятельности на основе критерия эффективности ее использования в соответствии со структурой общественных потребностей.

      Итак, определившись с терминологией, рассмотрим современное состояние рынка труда в с/х., а в частности рынок труда в Южном регионе.

      На  сегодняшний день число безработных  в России приблизилось к отметке 2млн. 100 тыс. чел. На сельских территориях  проживает около 40% всего населения  страны, а средний уровень занятости  сельского населения в последние годы составляет 67-68%. "Наибольшая численность населения, не занятого трудовой деятельностью наблюдается в Южном ФО - почти ббОтыс. чел. К сожалению, численность безработных не соответствует потребности некоторых регионов в работниках. Так, в Южном ФО она в 4,8 раза меньше числа безработных. Именно из-за отсутствия работы и условий для нее наблюдается миграция сельского населения в города. Так же на сокращение сельского населения повлияли рост уровня заболеваемости, резкого сокращение производства и потребления основных продуктов питания, снижение их качества. Все это приводит к деградации сельского населения. Отметим, что деградация - это слово французское, и в переводе оно означает постепенное ухудшение, вырождение, упадок, движение назад. Как отмечает Н.Н, Филиппов[1], «все эти процессы в той или иной степени были присущи сельскохозяйственной сфере экономики. Протекали они в условиях подвижности и миграции сельского населения, сокращения численности занятых в аграрной сфере экономики»³. Именно тенденция к сокращению рабочей силы в сельском хозяйстве наблюдается на сегодняшний день. Отметим, что значительное снижение работников в сфере АПК произошло в 1992-2003 гг. За последние 10 лет это сокращение составляет 6596чел. в год, в целом численность снизилась в 2,1 раза. Причем произошло сокращение всех категорий работников. Как отмечает С.Н. Навдаева, «темпы сокращения численности работников превышают темпы сокращения площади с/х. угодий, поэтому одновременно снижается обеспеченность с/х. организаций на 1 работника».

      Помимо  этого, происходит и ухудшение качественной структуры в сельском хозяйстве. Ежегодно сокращается число выпускников  сельскохозяйственных учебных заведений, закрепляющихся на селе, в последние годы на селе остаются работать не более 15% выпускников. А это в свою очередь приводит к старению сельского населения. Поэтому имеющиеся земли используются неэффективно. Снижение кадрового потенциала отрасли негативно сказывается на эффективности производства. Кроме того, наблюдается изменение половозрастной структуры из-за миграции мужского населения (коэффициент оборота рабочей силы в 2004г. по приему - 31,5%, по выбытию - 40,2%).

      Также сокращение численности работников связано с ликвидацией предприятий, сменой собственников, сопровождающейся ликвидацией рабочих мест.

      Но  одной из важнейших причин оттока сельской молодежи является отсутствие престижности труда в деревне, низкий уровень ее оплаты и нерегулярная выплата.

      Для снижения числа безработных, которое  уже может представлять угрозу для  стабилизации обстановки в стране, предлагаем следующие меры:

      - приоритетное размещение в Южном  регионе современных предприятий  по производству и переработке  зерна, маслосемян подсолнечника, кукурузы, овощей, плодов и ягод, в том числе винограда;

      -   организацию строительных и ремонтных предприятий, создание

      дополнительной  сети дошкольных учреждений, домов  престарелых, развитие качественных шоссейных  дорог и т.д.

      Все это приведет к появлению новых  рабочих мест, расширению инфраструктуры на селе, приостановит отток населения  с сельских территорий. Кроме того необходима государственная стратегия  по усилению заинтересованности субъектов  экономики региона и ее жителей в экономическом росте производства, обеспечивающем значительное повышение качества жизни населения.

      Таким образом, кризис политической и экономической  систем в 90-х гг. привел к спаду  всех отраслей национального хозяйства, в том числе и АПК. Это в  свою очередь повлияло на состояние современного села. Деградация рабочей силы в сельском хозяйстве, ее миграция и переквалификация работников, ухудшение качественной структуры в сельскохозяйственном производстве обусловлены рядом причин, рассмотренных выше.

      Также нами был выделен ряд мер по снижению безработицы непосредственно для Южного Федерального округа.

      2. Оплата труда рабочим, занятым  в сфере агропромышленного комплекса. 

      В современных условиях одним из главных  показателей жизненного уровня является оплата по труду. В структуре денежных доходов населения она составляет около 70%. Поэтому повышение оплаты труда и улучшение ее организации имеет первостепенное значение для закрепления квалифицированных кадров на селе.

      По  данным Росстата, прямой доход работающих на крупных и средних сельхозпредприятиях в виде заработной платы значительно ниже других отраслей экономики и составлял в 2004г. лишь 40,7% от среднего показателя по стране. Некоторые ученые предлагают «рассматривать этот показатель как отраслевой индикатор уровня жизни на селе». Тогда следует отметить, что он самый низкий по сравнению с другими отраслями экономики страны.