Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его  взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

o   ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

o   ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Рассмотрим  данную ситуацию:

1.     С позиции человека:

Имея  определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая  определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении  организации и, наконец, исходя из своих  целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

2.     С позиции организации:   

Организация в соответствии со своими целями, организационной  структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

            Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

• Квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной роли.
• Требуемый результат работы.
• Возможное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Стоит отметить, что для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

А теперь стоит рассмотреть группы основных ожиданий организации:

o   специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

o   член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

o   человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

o   член организации, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

o   член организации, разделяющий ее ценности;

o   работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

o   человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

o   исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

o   член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

o   сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и расторжениям руководства.

Психологи и социологи пришли к выводу, что  если ожидания не оправдываются, то это  может привести к стрессу, а, следовательно, к ухудшению работы не только конкретного  сотрудника, но и организации в целом. Существует несколько причин, из-за которых это может произойти:

o   из-за того, что работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя невознагражденным (у него нет стимула и дальше выполнять свою работу эффективно и качественно);

o   из-за предъявления противоречивых требований, что приводит к конфликту ролей. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром;

o   из-за нарушения принципа единоначалия: два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Это происходит, например, когда руководитель требует от своего помощника (коммерческого директора) максимально увеличить выпуск продукции, а  коммерческий директор требует от технического директора соблюдения стандартов качества. В результате экономическое равновесие нарушается, т.к. для увеличения выпуска продукции необходимо увеличить производственные затраты, а это не всегда ведет к сохранению качества продукции на прежнем уровне;

o   из-за различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой;

o   из-за неопределенности ролей, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования, скорей, не противоречивы, а уклончивы и не определены. Поэтому для быстрого достижения целей организации, работникам легче иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать;

o   из-за работы, которая не интересна для сотрудника. В этом случае люди проявляют больше беспокойства и больше подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся интересной работой. Но тут надо отметить, что взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

   Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а  также степень значимости для  организации каждого отдельного  ожидания могут отличаться у  различных организаций. Более  того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

    Для того чтобы стыковать ожидания  человека и организации по  отношению друг к другу и  тем самым устранить или минимизировать  проблемы и коллизии, которые  возникают между человеком и  организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны  два подхода к установлению соответствия роли и места:

o   Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия (человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации).

o   При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей (работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.).

Первый  подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Как выяснилось главной проблемой при взаимодействии человека и организации является не состыковка  ожиданий человека и организации по отношению друг к другу, не четкое представление тех  ролей, которые человек готов выполнять и тех, которые предполагает дать ему организация.

     6. Личность как индивид  и как часть  организации.

   Нельзя  найти совершенно одинаковых по психологическим  и личностным свойствам людей. В  то же время в каждом человеке есть зачатки того, что делает его похожим на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих:

• каждый в чем-то идентичен остальным;
• каждый в чем-то схож с некоторыми;
• каждый в чем-то не похож ни на кого.

   Индивидуальность  человека формируется под влиянием трех групп факторов:

• наследственность и физиологические особенности;
• факторы, проистекающие из окружения;
• черты и особенности характера.

   Сохранить индивидуальность человеку позволяют  такие психологические свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, определенные способности к чему-либо – талант.

   Темперамент – есть самая общая характеристика каждого отдельного человека, его  нервной системы, что воздействует на всю деятельность данного индивидуума. Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации в определенной организации.

Таблица 2.

Характеристика  особенностей личности в зависимости  оттемперамента:

Тип темперамента Особенности нервных процессов Тип ВНД Холерик сильный неуравновешенный безудержный живой Флегматик сильный уравновешенный инертный тормозной Сангвиник сильный уравновешенный подвижный спокойный Меланхолик слабый неуравновешенный подвижный болезненный

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация  исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен.

     Бесспорным  фактом является то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные  языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком. А не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты взаимодействии человека с организационным окружением.

     Создавая  роли, организация стремится к  стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей  с трудом вписывается в стандартизированные рамки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          Заключение.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации. К своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Всё это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации, поэтому следует учитывать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении.