Роль менеджера в процессе мотивации

Процессуальные  теории мотивации.

Процессуальные  теории мотивации основаны на исследованиях процесса труда и предполагают,  что мотивация возникает непосредственно в процессе.

 Одной из первых теорий этой группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, который исходил из утверждения, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации. Аткинсов ввел следующие термины(зависимые между собой разнообразными формулами):

• стремление к успеху (М_у);
• стремление к избеганию неудач (М_н)
• вероятность успеха и неудачи (В_у и В_н);
• привлекательность успеха (ценность результата для индивида) (П_у);
• Силу мотивации (стремления к успеху) (С_у).

Согласно  Аткинсону сотрудники в большей степени ориентированные на успех, предпочитают выполнять задания средней сложности. Лица, сознательно рискующие ради высокой привлекательности возможного успеха, предпочитают сложные задачи.

Теория трудовой мотивации Аткинсона дает понимание и возможность учета в практике управления персоналом факторов стремления к успеху.

Заметное  место среди процессуальных теорий занимают:

• теория справедливости Адамс (соотношение усилий и вознаграждения);
• теория усиления мотивации Скиннера (зависимость мотивации от опыта);
• теория ожиданий Врума ;
• теория постановки целей(осознанная постановка целей.

Успехи  японского менеджмента, как пример грамотной  мотивации.

   После Второй Мировой Войны Япония продемонстрировала быстрый рост, по своим темпам в  несколько раза опережающий развитие стран старого света. Причиной этого явления послужило грамотное управление на предприятиях.

   Во все  времена Япония уделяла большое  внимание проблемам управлении, японские менеджеры постоянно развивали структуры, методы и процедуры управления. И, в отличие от большинства стран, основной направленностью японского менеджмента являются трудовые ресурсы. Каждый японский управляющий ставил перед собой цель повысить производительность труда подопечных.

   Можно выделить множество элементов, которые образуют особенную японскую систему управления трудовыми ресурсами, основные из которых  направлены на повышения уровня мотивации.

   Система пожизненного найма. Подобная система не применима ни в одной другой стране. Она заключается в заключение контракта с будущим работником на весь период трудовой активности уже на стадии обучения(со студентами). Первые 10 лет работы сотрудник не получает повышений, что позволяет сосредоточиться на работе, по десятилетним итогам которой он получит какую-либо должность. Данная особенность гарантирует сохранение рабочего места сотрудника при любых обстоятельствах(фирма не может его уволить) и обеспечивает чувство «уверенности в завтрашнем дне». Вспоминаю пирамиду Маслоу, можно сказать, что пожизненный найм полностью удовлетворяет врожденные(биологические и экзистенциальные) потребности индивида, тем самым мотивируя работника удовлетворять высший потребности, а так же помогает работнику влиться в коллектив.

   На удовлетворения социальных потребностей (потребность в общение, «признание своим» и т. д.), помимо первой особенности, работают и другие, например, наличие собственных профсоюзов в каждой фирме. Данным действием начальство подталкивает сотрудников к развитию коммуникативных связей, принимая во внимание возможность понижения и повышение(не известно кто станет твоим начальником или кем ты будешь руководить в будущем) создается атмосфера всеобщего уважения.

   На основе только двух особенностей, можно сказать что не удовлетворенными остались только наивысшие потребности(познавательные, самореализации). То есть среднестатистический японский работник работает на много интенсивнее, более творчески и продуктивно, получая примерно такую же заработную плату, как и работники в других развитых странах.

   В итоге  Япония занимает второе место по размеру  ВВП(на 2009 год), занимает передовые места  по качеству производства высокотехнологичных, наукоемких и инновационных товаров. Это свидетельствует о реальной эффективности работ по мотивации сотрудников. 
 
 
 
 

Заключение.

      На  протяжении всей истории человечества люди исследовали мотивацию, искали способы эффективно использовать потенциал  рабочих. Было выработано множество  теорий и концепций по этому вопросу. Не смотря на многие разногласия современных ученый по проблемам менеджмента, все они единогласно соглашаются, что мотивация сотрудников в организации высокоэффективного производства велика.

На основе проделанной  работы, можно сказать, что для успешной мотивации сотрудников необходимо принимать комплекс мер. В данный комплект должны входить как нормативная и принудительная мотивация, так и стимулирование; меры по мотивации должны воздействовать и групповыми и индивидуальными методами. При составление такого комплекса необходимо принимать во внимание все возможные психологические, культурно-исторические и прочие особенности как каждого сотрудника, так и организации в целом. 
 
 
 
 
 
 

Используемая  литература:

Г.Я. Гольдштейн Основы менеджмента, Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997

http://psi.webzone.ru/

http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F

Пугачев В.П. «Управление персоналом организации»

Собственная работа за 11 класс на тему «Особенности Японского менеджмента»