Роль менеджера в процессе мотивации

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  профиля

Государственный университет управления 
 
 

Творческая  работа по дисциплине ДПВ № 3 на тему:

«Роль менеджера в организации мотивации сотрудников» 
 
 
 
 

Выполнил: студент ИФМ

группы Статистика 1-1

Солопов Евгений  Юрьевич 
 

Проверил: Г.П.М., доц. М. Е. Ермаков 

Москва 2010.

Содержание.

1. Введение.
2. Теоретические положения.
1. Иерархия потребностей Маслоу.
3. Мотивация в управление:
1. История развития.
2. Теории специфического представления об объекте мотивации.
3. Внутреличностные(содержательные) теории.
4. Процессуальные теории.
4. Успехи японского менеджмента, как пример грамотной мотивации.
5. Заключение.
6. Список используемой литературы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Главной задачей менеджера является грамотная  организация производства. С учетом современных условий можно сказать, что воздействие на подчинённых для мотивации действий является одной из наиболее приоритетных задач менеджера. Данный аспект в современном менеджменте приобретает все большее значение. Мотивация подчиненных является главным средством обеспечения более рационального использования кадрового потенциала. Получение наибольшей отдачи от используемых трудовых ресурсов – основная задача процесса мотивации. Поэтому я считаю данную проблему интересной и актуальной для исследования.

Цель  работы: исследование роли мотивации в деятельности менеджеров, систематизация и расширения знаний по предмету, развитие навыков самостоятельной творческой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теоретические положения.

     Мотивация (лат. moveo – двигаю) — побуждение к действию; представления, обозначающие материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация представляется субъекту в виде особых переживаний, характеризующихся с неудовлетворенностью настоящего положения. 

Мотивация разделяются(по разным критериям) на:

• Внешнюю(экстенсивную) и внутреннею(интенсивную);
• Положительную и отрицательную;
• Устойчивую(основанная на постоянных нуждах) и неустойчивую;
• Прямая и косвенная;
• Индивидуальную(голод, жажда и тп) и групповую [социальную](забота о потомстве, занятия места в соц. иерархии).

Мотив - это осознанное внутреннее побуждение к какому-либо определенному поведению направленному на удовлетворения потребности. В основе мотивов лежат потребности.

Потребность – это переживаемая или осознаваемая человеком нужда в том, что необходимо для поддержания организма или развития его личности.

Кроме потребностей мотивами могут быть:

• социальные установки;
• убеждения;
• интересы;
• привычки;
• мотивы могут находиться в подсознание человека.

Иерархия  потребностей Маслоу.

     В работе «Мотивация и личность» Маслоу предположил, что все потребности человека организованы в иерархическую систему, названную «пирамидой Маслоу».

Физиологические(биологические, органические) потребности Состоят из первичных потребностей человека

Потребность в безопасности(экзистенциальные) Только после удовлетворения физиологических потребностей активируются потребности в безопасности.

Социальные  потребности(потребность  общения и принадлежности) Когда индивид чувствует себя в безопасности возникает потребность в общение, ему необходима социальная группа, друзья, семья. Словом, место где бы он чувствовал себя «своим».

Потребность в признании(престижные потребности) Каждому человеку (за редкими исключениями) необходимо признании, любой личности необходимы и уважение окружения, и возможность самоуважения. Удовлетворение данных потребностей порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, силы, чувство, что он полезен и нужен в этом мире.

Познавательные  потребности Каждая личность стремиться вникнуть в «суть проблемы».

Потребность в самореализации(самоактуализации)  У разных людей эта потребность выражается по-разному. Кто-то хочет стать образцовым родителем, кто-то великим спортсменом или изобретателем.

Эстетические  потребности  Потребности в смысле жизни, в порядке, в завершенности, в некой структуре.

В основу своей  теории Маслоу положил следующие  идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают потребности;
• люди испытывают определенный набор потребностей, которые могут быть сгруппированы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• только неудовлетворенные потребности мотивируют индивида;
• удовлетворенная потребность уступает свое место неудовлетворенной;
• потребности высокого уровня становятся актуальными только после удовлетворения нижестоящих;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Эволюция  взглядов на мотивацию.

     Одним из первых мотивационных приемов  можно считать метод "кнута и пряника", упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. За удачно выполненное поручения условное вознаграждение – «пряник», за невыполнение наказание в виде «кнута». Этот тип мотивации соединяет в себе простейшие и положительную и отрицательную мотивацию. Своей простотой и прагматизмом данная концепция несет гарантии надежности, обеспечивая актуальность в любой период. Однако в данной концепции есть большой минус – в условиях слабой развитости общества «пряника» заслуживали только избранные, для остальных же единственной наградой было отсутствие «кнута», поэтому большинство народов боролось лишь за выживание.

     С развитием общества, и методов  управления в частности, данная концепция  несколько эволюционировала. Начало этому положил Фредерик Тейлор, создав школу научного управления. Указав на упомянутую проблему, он предложил, что кнутом должна быть «достаточная(обязательную) дневная выработка», а пряником – оплата за сверхнормативное производство. Этот метод в начале ХХ века позволил достигнуть впечатляющих результатов. Но с ростом уровня жизни метод «кнута и пряника» в прямом применение стал недостаточно эффективным, это заставило специалистов по управлению к психологии мотивирования персонала.

     После ряда социальных экспериментов Элстон Мейо доказал, что условия труда и человеческий фактор мотивируют персонал на повышение производительности сильнее, чем манипулирование вознаграждением. Тем самым он создал новое направление в управление – концепцию «человеческих отношений». Эксперимент заключался в изменение условий труда на фабрике в Филадельфии, что снизило текучесть кадров и, повлияв на морально состояние, повысило производительность. Данная концепция доминировала в течений полувека(до 50х годов прошлого века) и продолжает развиваться и в настоящее время.

     Конкретного обоснования с психологической точки зрения подобные модели не получили, однако изучения поведения человека в труде дают некоторые объяснения мотивации. И даже они позволяют эффективно улучшать производительность конкретных работников на конкретных местах.

     Выделяя 2 вида мотивации: внутреннюю(интерес, ощущаемая значимость, возможность реализации) и внешнюю(влияние внешних факторов, например оплата труда, соц. гарантии, возможность карьерного роста и т.п.), было замечено, что внешние факторы оказывают сильное кратковременное воздействие. Поэтому наиболее эффективной оказывается мотивация затрагивающая оба вида мотивации(как с кнутом и пряником ранее). Основными способами современной мотивации можно назвать след.:

1. нормативная мотивация – побуждение к действиям воспитательными средствами(убеждение, внушение, информирование);
2. принудительная мотивация – использование властных полномочий(«кнут»);
3. стимулирование – действие не на личность, а на внешние обстоятельства, побуждая работника к труду(«пряник»).

     Способы 1 и 2 являются прямыми, 3 косвенный, поскольку  он базируется на воздействие внешних  факторов. Перечисленные способы  заняли свои ниши в теориях мотивации, которые можно сгруппировать по классификации Х. Шольца на три блока(по предмету анализа):

• теории, основанные на особенностях представления о человеке(как объекте мотивирования);
• внутреличностные(содержательные) теории;
• процессуальные теории.

Теории  специфического представления 
об объекте мотивации.

     Классической  теорией мотивации труда принято считать концепцию МакГрегора под названием «ХУ-теория».

Теория «Х»  отражает мнения Тейлора и представляет человека как недобросовестного работника. Главный черты этой теории:

• индивид ленив и стремиться увиливать от работы;
• работники боятся ответственность и хотят, что бы ими руководили;
• для достижения результата необходимо принуждать работников трудиться;
• контроль и строгое руководство – главные методы руководства;
• в поведение подопечного на первом месте стремление к безопасности.

По данной теории, в деятельности руководства  должна преобладать мотивация на основе властных полномочий. В качестве приемов следует применять экономические  способы управления.

Теория "Y" сложилась в качестве дополнения к теории "X" и утверждает, что:

• нежелание работать - следствие плохих условий труда;
• при успешном прошлом опыте работники стремятся к руководству;
• при наличии необходимых условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;
• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Вывод из теории «У» - работником необходима большая  мера свободы для развития, это  и является задачей руководителя. Метод – воздействие на внутреннюю мотивацию.

Коллективные  методы мотивации рассматриваются  профессором В. Оучи в теории «Z». Эта концепция широко используется в Японии, главной особенностью менеджмента которой является пожизненный найм, медленное продвижение по служебной лестнице, групповая ответственность. Данная теория делает акцент на коллективном побуждение к труду, отказе от принципа индивидуализма.

     Принимая  во внимания факт разнородности современного коллектива и при грамотном комбинировании теорий «X» «Y» «Z», можно достичь высоких показателе мотивации персонала.

Внутриличностные (содержательные) теории мотивации

Одной из основополагающих теорий внутриличностной мотивации является теория иерархии потребностей Маслоу, разобранная ранее.

Из иерархического характера мотивационного воздействия  потребностей можно выделить практически  значимые выводы. В управление необходимо сначала обеспечить удовлетворение потребностей низших уровней. Только после  этого можно использовать мотивировать персонал на ублажение потребностей высших уровней.

Не  смотря на успехи применения теории Маслоу на практике, нужно отметить что  существуют некоторые группы людей  у которых иерархия потребностей не существует(они умеют контролировать свои потребности). Академик В.А. Ядов выделяет 3 группы таких людей:

• подлинные энтузиасты, для которых процесс познания представляет собой высшую ценность(художники, музыканты, поэты);
• профессиональные научные работники, стремящиеся сочетать научное творчество с материальными благами;
• честолюбивые люди, обеспокоенные достижением высокого положения в официальной или социальной структуре(модницы, политики(не в РФ конечно)).

Так же следует  отметить, что теории Маслоу не компетентна в условиях Японского менеджмента, так как особенности традиции и управления Японии сформировали иную систему ценностей и, следовательно, потребностей.