Работа службы управления персоналом предприятия анализ пути ее совершенствования

Реферат

 

Объем пояснительной  записки 66 стр., рис. 6, табл. 12, источников 27.

Тема: работа службы управления персоналом предприятия: анализ и пути ее совершенствования (на примере ООО «НИИЭВМсервис»).

Ключевые  слова: управление персоналом, учетная политика, образование, повышение квалификации, учет рабочего времени.

Объект  исследования: Общество с ограниченной ответственностью «НИИЭВМсервис»

Цель  работы: на основании исследования и анализа состояния организации разработать мероприятия по совершенствованию работы службы управления персоналом.

В процессе изучения объекта исследования проведен анализ основных технико-экономических показателей, SWOT-анализ, анализ кадрового обеспечения за последние три года.

На основе полученных в результате анализа данных в  проектной части:

- дано предложение по совершенствованию учетной политики в области управления персоналом: разработка и внедрение программного комплекса «система управления персоналом»;

- предложены мероприятия по стимулированию персонала к изучению иностранных языков и повышению квалификации;

- даны рекомендации службе управления персоналом по повышению качества использования рабочего времени работниками предприятия;

- предложен вариант печатной платы электронного термометра, что обеспечивает контроль за микроклиматом в рабочих помещениях предприятия.

 

Содержание

 

Введение

1 Управление  персоналом предприятия в современных  условиях: проблемы и пути их  решения

2 Анализ хозяйственной  деятельности

2.1 Краткая характеристика  деятельности предприятия

2.1.1 История создания и развития ООО «НИИЭВМсервис»

2.1.2 Организационно-правовая  форма и характер собственности,  законодательная основа функционирования  предприятия

2.1.3 Сфера деятельности  и направления работы предприятия

2.1.4 Ключевые  цели и принятая стратегия  развития ООО «НИИЭВМсервиc»

2.1.5 Основные  продукты организации

2.2 Структура  управления ООО «НИИЭВМсервис»

2.3 Сильные и  слабые факторы внешнего окружения.  Состояние факторов внутренней  среды. SWOT- анализ предприятия

2.4 Анализ основных  технико-экономических показателей

2.4.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  и  оценка уровня их использования

2.5 Организация  работы с персоналом в ООО «НИИЭВМсервис»

3 Совершенствование  работы службы управления персоналом

3.1 Совершенствование  учетной политики в управлении персоналом

3.2 Организация  обучения и повышение квалификации  сотрудников как одна из функций  службы управления персоналом

3.3 Служба управления  персоналом и оптимизация использования  рабочего времени сотрудников

3.4 Конструкторско-технологический подраздел: цифровой термометр.

3.4.1 Назначение  проектируемого изделия

3.4.2 Технология  монтажа

4 Кадровое обеспечение  в системе управление охраной  труда на предприятии

4.1 Нормативные  требования к подбору и расстановке  кадров для служб охраны труда

4.2 Основные  требования к обеспечению высокой  компетенции кадров в вопросах  охраны труда

4.3 Анализ кадрового  обеспечения охраны труда на  предприятии, предложение по их  оптимизации

4.4 Пути совершенствования  подготовки кадров

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

Предприятие — не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая  и социальная система, в которой  важнейшим элементом является человек  — живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал  человека, его деловые качества служат источником и предпосылками развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

На промышленных предприятиях Республики Беларусь службы управления персоналом только начинают создаваться. Однако, из-за отсутствия на рынке труда специалистов с профессиональным образованием в этой области, эти службы не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителей и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Тема дипломной работы актуальна так как непосредственно  связана с решением важнейшей  задачи – совершенствование системы  управления персоналом в организации ООО «НИИЭВМсервис» как один из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Объект исследования - ООО «НИИЭВМсервис».

В качестве предмета исследования изучается организация работы службы управления персоналом ООО «НИИЭВМсервис».

Цель работы: разработка предложений по совершенствованию управления персоналом в организации ООО «НИИЭВМсервис».

Задача работы: изучить методы управления персоналом в организации в современных условиях, выявить существующие проблемы и предложить пути их решения; проанализировать хозяйственную деятельность организации, выявить недостатки в работе службы управления персоналом, дать практические рекомендации по ее совершенствованию.

В дипломной работе использованы плановые и отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности ООО «НИИЭВМсервис» за 2006-2008 годы и специализированная литература по отдельным темам.

 

1. Управление персоналом предприятия в современных условиях: проблемы и пути их решения

 

Под управлением  персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления [1]. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

руководство людьми (лидерство);

расчетно-аналитическую  работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение  его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства  персоналом используется в различных  вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как  системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

Менеджмент  персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень  охватывает непосредственную область  деловой активности персонала и  соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень  подчеркивает принадлежность работы с  персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический  уровень включает две важнейшие  ориентации производственного менеджмента  персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к  конкурентной борьбе, поддержать деловую  стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы [2].

Основные понятия  менеджмента персонала и их содержание представлены в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 Определения понятий в управлении персоналом
Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами
Понятие	Содержание
Персонал	Сотрудники  организации: руководитель, специалисты, рабочие, младший обслуживающий  персонал
Приобретение  персонала	Всеохватывающий поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников
Планирование  персонала	Предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые необходимо осуществить  в основных областях работы с персоналом
Назначение  персонала	С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка условий работы, организация трупа  и рабочего времени, с другой —  занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Развитие  персонала	Всестороннее  установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствование  стиля управления, методов работы персонала и систематическое  содействие сотрудникам в повышении  их деловой активности
Высвобождение  персонала	Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников
Оценкаперсонала	Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников  в конечный или промежуточный  результат работы подразделений
Оценка качества работы персонала	Установление  степени соответствия сотрудников  своей должности
Кадровое  администриро-вание	Централизованные  административные действия и мероприятия  в отношении персонала, например оформление записей в трудовой книжке
Руководство  персоналом	Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например беседу с сотрудниками, диалог
Контроллинг  персонала	Присоединение к внутрипроизводственной системе  контроля, планирования и регулирования работы с персоналом

Современные предприятия  вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех  на рынке, одновременно являются и факторами  выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими  факторами успеха, т.е. теми, без которых  он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные  и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно  изменяется. Организация вынуждена  быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

В этом случае организация  должна представлять собой не застывшую  систему, а мобильный организм с  единственным постоянным фактором —  обновления и непрерывного развития.

Традиционная  организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений [3]. Это — бюрократическая организация.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее  имеет решающее значение.

Переходные  процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению  новых направлений управления:

• стратегический менеджмент персонала;
• индивидуальное планирование карьеры менеджера;
• техника кадрового регулирования;
• управление персоналом в экономически сложное время [1].

Достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание.

Дискуссии руководителей на ведущих предприятиях Республики Беларусь о путях достижения успехов в новых условиях содержат принципиальные аспекты развития управления персоналом. Вот общие вопросы, которые задают себе руководители предприятий и кадровых служб:

• кто выполняет функции управления персоналом?
• какой должна быть структуризация этой деятельности?
• как обеспечить адекватные требованиям сегодняшнего времени. организационные формы работы кадровых служб? Каковы лучшие из них?
• что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при подведении итогов работы?
• как обеспечить деловую активность персонала?
• в каком направлении ориентировать профессиональную деятельность но управлению персоналом отдела кадров, функциональных подразделений и линейных руководителей?