Путь к успеху организационной культуры

В фирме идет процесс вовлечения сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами.

Совершенствованию неформальных контактов должно предшествует изучение существующих каналов неофициальной коммуникации внутри фирмы. В фирме проводятся анонимные опросы, руководители ведут непосредственные наблюдения, беседуют с линейными руководителями и специалистами.

Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:

• существует доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством - с другой;
• в фирме идет свободное движение информации "по горизонтали" и "по вертикали";
• для магазина характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;
• восприятие каждым сотрудником задач организации осуществляется как "своих, непосредственно его касающихся, проблем".

Были выделены следующие сильные стороны корпоративной культуры фирмы «Полиграфист»:

• Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели.
• Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
• Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.
• Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.
• Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу, и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.
• В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
• Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.
• Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.
• Люди могут пересекать границы отделов, помогая друг другу.
• Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.
• При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
• Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.

§ 3.1. Рекомендации по развитию корпоративной культуры в фирме «Полиграфист»

3.1.1. Необходима формализация норм и правил в организации

Бизнес фирмы «Полиграфист» прошел стадию, когда были формализованы основные бизнес-процессы и прописаны критерии эффективности, но нормы и правила, как правило, осознаваемы и оформлены в виде «положений» и «корпоративного кодекса».

Такие документы можно вручать новым сотрудникам при приеме на работу, и это сильно ускоряет его адаптацию и выход на «проектную мощность», т.к. в таких документах описано то, каким образом будет оцениваться его вклад в общее дело, что нужно делать этому сотруднику и самое главное как себя вести в организации, чтобы она приняла в свои ряды новичка и он не был отторгнут.

В результате нормы и правила поведения подчинены достижению каких-то целей или реализации определенной технологии бизнес-процессов.

Например, нормы, которые касаются формы одежды. Если в компании «принято» одеваться в свободном стиле, то новый менеджер, который привык ходить в деловом костюме, будет выглядеть белой вороной, и если он вовремя не изменит своих предпочтений в одежде, то может наступить отторжение его «старыми» сотрудниками, т.к. в костюме он «не свой».

К таким нормам и правилам можно отнести то, как принимаются решения в компании, с кем они должны быть согласованы еще до обсуждения с формальным руководителем. Можно ли спорить с руководством и до какой степени, как происходят новые назначения. Можно ли прийти в компанию сразу на высокий пост, или необходимо пройти всю карьерную лестницу внутри фирмы.

Формализация норм и правил в организации позволяет:

• сделать ее более понятной для новичка, а во многих компаниях и для давно работающих людей,
• повысит прозрачность принятия управленческих решений, а значит повысить управляемость компании,
• оценивать те или иные правила и нормы с точки зрения адекватности текущим и стратегическим задачам, и при необходимости вносить необходимые изменения,
• формировать стандарты поведения в удаленных или вновь открываемых подразделениях компании.

3.1.2. Принципы поощрения и наказания

Этот индикатор показывает то, что на самом деле ценится в компании. В организации поощряется инициативу.

Анализ принципов поощрения и наказания помогут отфильтровать истинные ценности в организации и выявить реальные критерии эффективности и успешности персонала и руководства.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная Россия находится в состоянии трудного поиска своей собственной модели экономического развития. Практический выбор того или иного варианта экономического регулирования из огромного спектра потенциально возможных решений определяется, в первую очередь, хозяйственной культурой данной страны, ее национальной экономической ментальности.

Компания может иметь сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы процесс не вышел из-под контроля.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение с точки зрения формирования корпоративной культуры. Решение этой задачи предполагает прежде всего дальнейшее углубление исследования корпоративной культуры с позиций институциональной теории по следующим направлениям:

• эффективный институт корпоративной культуры как институциональная система, которая обеспечивает экономический рост;
• пути воздействия на прогрессивные изменения устойчивого института культуры;
• специфика развития организационной культуры с учетом национальных особенностей каждой страны, переплетение взаимосвязанных формальных правил и неформальных ограничений, ведущих экономику каждой страны по своему пути, отличному от пути развития другой страны.

Такой подход позволит ответить на конкретные вопросы, касающиеся влияния организационной культуры на показатели эффективности работы компании.

В рамках корпоративной культуры на основе существующего опыта, традиций предприятия, существуют базовые представления, определяющие его жизнь. В то же время в торговом предприятии не разработаны стандарты поведения сотрудников, не планируются цели и желаемые эффекты корпоративных мероприятий (праздников, выездов на природу).

Арсенал средств для развития и укрепления преданности у предприятия очень велик. Это публичное признание заслуг:

• слова благодарности,
• благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков;
• корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения; грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников;
• проведение корпоративных аттестаций и сертификации;
• организация образовательных процессов (тренинги, семинары); корпоративные традиции праздников - от поздравления сотрудников с днем рождения до фестивалей, детских и спортивных праздников;
• организация спортивных команд внутри компании и регулярных соревнований;
• информационные доски и корпоративные издания.

Но из данного потенциала используются лишь благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков; корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВAННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ГС, 1996.
3. Боллингер, Наумов А.И. Конкретные ситуации для обучения управлению. М., 1997
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е. изд. - М.: Гардарика, 2002.
5. Грейсон ДЖ. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.
6. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. - СПб., 2000.
7. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. Учебное пособие. М. 2000.
8. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер - 320 с.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. Основы эффективного управления. М., 2000.
10. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М., 1999.
11. Лок Э., П. Рис, Ф. Харрис. Макиавелли, маркетинг и менеджмент. М., 2004.272 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1993. - 702с.
13. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.
14. Могутнова. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. №4. С. 130.
15. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. N~ 3.
16. Нордстрем К.А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле ФАНК. СПб., 2000.
17. Ньюстром Дж. В. Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
18. Овсянко Д.В., Стратегическое управление, СПб, курс лекций, 2003
19. Питер Дойль, Маркетинг-менеджмент и стратегии, СПб, 2003
20. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс,1986.
21. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003.
22. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. - М., 2001.
23. Силбигер С. МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э.В. Шустера - М.: ЗАО "Консультант Плюс", 2001. - 440 с.
24. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. Перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.
25. Хейс Р. и др. Динамичное производство. - М.: Дело ЛТД, 1993.
26. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М, 1996
27. Шайн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб, 2001
28. Щербина В.В. Социальные теории организаций. Словарь. - М.: ИнфраМ, 2000.