Психология подбора персонала и найма на работу

 
 

     Федеральное государственное образовательное  учреждение

     Среднего  профессионального образования  «Алтайский государственный колледж» 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     Психология  подбора персонала и найма  на работу 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Барнаул, 2011 
 
 

     

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

       
 
 
 
 

Содержание 

 Введение                                                                                                              5

1. Общая  часть                                                                                                       7

1.1. Научно-методические принципы подбора персонала                                   7 
1.1.1 Системный подход к организации и подбору персонала                             8 
1.1.2.Профессиография в подборе персонала                                                      10 
1.2. Подбор и прием на работу                                                            12 
1.2.1. Планирование кадров                                                                 12  
1.2.2. Подбор кандидатов                                                                               12 
1.2.3. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.                            15

1.2.4. Отбор персонала в организацию                                                               18

2. Практическая  часть                                                                                        24

Деловая игра как метод подбора персонала                                                  24

2.1.Выводы и предложения                                                                                  24 
2.2. Проведение деловой игры в группе Мт 921                                             27

2.3. Анализ  результатов проведений игры                                                      29

Литература                                                                                                         32

Приложения:                                                                                                      33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

       
 
 

     Введение

     Управление  людьми имеет практически такую  же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления  крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и  навыков. В организациях были созданы  специальные подразделения, состоящие  из людей, обладающих такими знаниями и навыками отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций  во второй половине ХХ века расширились  функции этих отделов администрирование  льгот и поддержание отношений  с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно  выросло их значение для организации.  
На данном этапе развития экономики, уже не для кого не секрет, что люди – это важнейший ресурс организации, что привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

     1. Отсутствие разработанной, подкрепленной  соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора персонала

     2. Не установлены четкие критерии  для подбора разных категорий  работников

     

     3. Не разработаны процедуры подбора  новых работников

     4. Используемые методы подбора  нуждаются в совершенствовании  и дополнении

     5. Не разработаны положения и  инструкции, регламентирующие работу  в области поиска и подбора кадров

     6. Не хватает финансовых ресурсов  для организации работы в области  поиска и подбора персонала

     7. Недостаточный опыт и уровень  квалификации работников, занимающихся подбором кадров [1].

     При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе  отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

     Известно, что ошибки при подборе новых  работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению обязанностей, конфликтам и т.п. Плохо организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

     Актуальность  темы заключается в том, что обеспечение предприятий разных форм собственности кадрами рабочих и специалистов является одной из основных обязанностей отделов кадров или службы персонала.

     Цель  данной работы - рассмотреть психологию подбора персонала и найма на работу.

     Задачи:

1. Рассмотреть научно-методические принципы подбора персонала;
2. Проанализировать подбор и прием на работу;
3. Рассмотреть деловую игру как метод подбора персонала.

     

       

     1. Общая часть

     1.1. Научно-методические принципы подбора персонала

     Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

     Подбор  кадров – многоэтажная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

     Строгие требования к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу [3].

     Подбор  наилучших кадров – сложный и  многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

     1.Планирование  кадров.

     2.Вербовка  кадров.

     3.Отбор  кадров.

     4.Определение  зарплаты и льгот.

     5.Профессиональная  адаптация.

     6.Обучение  персонала.

     7.Аттестация  кадров.

     8.Перестановка  кадров.

     9.Подготовка  руководящих кадров.

     

     10.Социальная  защита персонала.

     11.Юридические  и дисциплинарные аспекты.

     Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

     Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб: планирование, вербовка и отбор кадров.

              1.1.1  Системный подход к организации и подбору персонала        

        Подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его  обеспечения:  

     -         научно-методической,

     -         организационной,

     -         кадровой,

     -         материально-технической,

     -         программной.

          Научно-методическое обеспечение  определяет общую методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат.

     Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

     

     Организационное обеспечение подбора кадров –  это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

          Кадровое обеспечение подбора  – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

          Материально-техническое обеспечение  отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

          Программное обеспечение предусматривает  автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

     Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

          Комплектность – всестороннее  исследование и оценка личности  кандидата(изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

          Объективность – повторяемость  результатов оценки указанных  качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

          Непрерывность – постоянная работа  по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

          Научность – использование в  процессе подготовки и проведения  подбора последних научных достижений и новейших технологий.