Производственная практика на предприятии электрических сетей филиала "МРСК Сибири"

4.  Проведение повторных  собеседований и оценка кандидатов.

Специалист ДУП  передает  руководителю структурного подразделения  согласованный график проведения  собеседования с  указанием  лиц-участников  собеседования и пакет документов для организации прохождения  собеседования кандидата на заявленную должность.

Руководитель структурного подразделения  информирует  потенциального  кандидата  о  графике  проведения  собеседований. 

Допускается  проведение  как  индивидуальных (один  на  один), так   и  групповых  (два  руководителя  к  одному  поступающему)  собеседований. 

Руководители  проводят  собеседование  с  помощью  методики   на  основе должностной  инструкции и пакета документов кандидата.

По  результатам  собеседования  каждый  руководитель  пишет  отчет  о  собеседовании. Отчет о собеседовании  предназначен для формализации оценки кандидата. 

2.2 Организация процедуры оценки и аттестации персонала.

Задачи оценки:

а) внедрение единой комплексной  системы оценки для всех работников Общества;

б) экспертное выявление  имеющегося уровня развития личностных и деловых качеств работников, сопоставление с требованиями к  должности;

в) анализ результатов оценки для:

- формирования кадрового  резерва на позиции руководителей; 

- разработки индивидуальных  планов развития и карьеры; 

- определения потребностей  и направлений в обучении, развитии  персонала, обоснованного планирования  и бюджетирования  работы по  профессиональному обучению и  развитию;

-  прогнозирования   успешности  деятельности  работников  при  изменении  функциональных  обязанностей;

-  принятия  решений   относительно  ротации,  изменения   квалификационного  уровня работников;

- оптимизации социально-психологического  климата в коллективах. 

Методы  и  процедуры  оценки  определяются  департаментом  по  управлению  персоналом  и  организационному  проектированию,  и  при  необходимости  согласовываются  с  руководителями структурных  подразделений.  В  зависимости  от  целей  оценки  департамент  по  управлению персоналом и организационному проектированию определяет целесообразность применения конкретных  методов  оценки  и  разрабатывает,  либо  адаптирует  методики  в  рамках  выбранных  методов оценки. 

Для проведения оценки могут  привлекаться внешние консалтинговые компании при наличии финансовых возможностей Общества.

Оценка  осуществляется  по  заявке  руководителя  структурного  подразделения,  а  также  по решению  генерального  директора  для  принятия  тех  или  иных  управленческих  решений  в отношении  работника,  в  частности,  по  итогам  прохождения  испытательного  срока,  его перемещении, выдвижении в кадровый резерв, обучении, дополнительном вознаграждении. В этом случае  оценка  компетенций  работника  может  также  осуществляться  на  основании требований к  перспективной  должности-должности, на которую работник может быть нанят или перемещен.

Перечень  должностей,  для  которых  обязательна  оценка  кандидатов  на  замещение, определятся  решением аттестационно - кадровой комиссии.

Оценка  кандидатов,  участвующих  в  конкурсе  на  замещение  вакантных  должностей Общества, проводится работниками департамента по управлению персоналом. При необходимости в  качестве  экспертов  для  кандидатов,  участвующих  в  конкурсе  на  замещение  вакантных должностей,  могут  выступать  руководители  и  работники  соответствующих  структурных подразделений, либо внешние  консультанты.

Оценка работников Общества проводится в следующем порядке:

а) за 7 дней до начала оценки определяется кандидатура эксперта, либо группа экспертов.

б) выбор экспертов для  оценки работников осуществляет руководитель подразделения совместно с департаментом  по  управлению  персоналом,  руководствуясь  принципами  справедливости  и  обоснованности.

2.3 Основные положения внутреннего трудового распорядка.

Правила определяют режим  рабочего времени и правила внутренней дисциплины.

Продолжительность рабочей  недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и  праздничные дни для работников предприятия определяются трудовым законодательством РФ.

В исключительных случаях  работники Исполнительной дирекции и по распоряжению руководителя производственного  отделения работники данного  производственного отделения могут  привлекаться для выполнения срочных  работ сверх установленной продолжительности  рабочего дня, а также в дни  отдыха и праздничные дни с  компенсацией, предусмотренной трудовым законодательством. Ответственность  за выполнение полностью заданий  в течение рабочего дня лежит  на самом работнике. Невыполнение текущих  заданий дня в срок не является основанием для оплачиваемой переработки.

В Организации устанавливается  5 – дневная рабочая неделя с  выходными днями в субботу  и в воскресенье. Общая продолжительность  рабочей недели в соответствии с  законом составляет 40 часов.

При работе в выходной (праздничный ) день в силу производственной необходимости  сотруднику предоставляется по его  желанию компенсация (двойная оплата, отгул).

2.4 Основные положения и схемы построения мотивации персонала.

Система мотивации (премирования) предназначена для стимулирования своевременного и качественного  выполнения  работником своих трудовых обязанностей, личной заинтересованности в достижении целей  и задач  структурных подразделений  и  эффективном функционировании Организации  предусматривает:

- ежемесячное премирование  за основные результаты производственно  – хозяйственной деятельности  на основе оценки выполнения  ключевых показателей эффективности;

- единовременное премирование  работников к праздничным датам;

-  единовременное премирование  за выполнение особо важных  заданий;

- единовременное премирование  в случае награждения работника   правительственными, отраслевыми наградами;

- премирование за выполнение  программы по снижению издержек  и экономии  энергетических ресурсов;

- вознаграждение за введение  системы менеджмента  качества  в соответствии со стандартом  организации;

- вознаграждение работников  лучших производственных подразделений,  определенных по результатам  проведенных производственных соревнований;

- вознаграждение за общие  результаты работы  по итогам  года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ  И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА.

 

Объектом аудита  является  система  управления  персоналом в организации.  При  проведении аудита проверке подлежат следующие  области управления персоналом:

а) организация деятельности ДУП; 

б) оформление трудовых отношений;

в) организация оплаты труда  и мотивации;

г) организационное проектирование;

д) подбор, оценка и развитие персонала;

е) социальная политика;

ж) исполнительская дисциплина.

Кадровый аудит проводится специалистами и руководителями департамента по управлению персоналом  и  организационному  проектированию.  Кадровый  аудит  может  проводиться  руководителями (специалистами) ДУП  филиалов по решению начальника ДУП  и ОП (перекрестные проверки).  При  проведении  кадрового  аудита  работниками  ДУП  филиалов проект  отчета/ акта  о проведении кадрового  аудита до  подписания сторонами  направляется на согласование начальнику ДУП и ОП.

В ходе аудита, объектом которого являются трудовые отношения, проверяется:

а) ведение кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством:

-  оформление  кадровых  приказов –  соответствие  дат  оформления  кадровых  приказов  кадровым процедурам,  наличие  подписей  работников  об  ознакомлении  с  данными   приказами,  наличие  дат ознакомления  работников с приказами в соответствии  с ТК РФ (в трехдневный срок);

-  наличие и порядок  ведения книги (журнала) регистрации  кадровых приказов;

-  ознакомление  работников  под  роспись  с  локальными  нормативными  актами,  связанными  с трудовой деятельностью работника,  до подписания трудового договора;

-  наличие  трудовых  договоров (дополнительных  соглашений)  с  работниками,  правильность  оформления,  соответствие  дат   оформления  трудовых  договоров  (дополнительных  соглашений) кадровым  процедурам, наличие подписей работников  об ознакомлении с данными  документами; 

-  своевременность,  правильность  ведения  и  внесения  изменений   трудовой  функции  в  трудовой  книжке работников;

-  процедура хранения  трудовых книжек, наличие книги  учета движения трудовых книжек, наличие лица ответственного  за хранение и ведение трудовых  книжек;

-  соблюдение  процедур  увольнения  и  сокращения  работников,  правильность  и   своевременность оформления документов;

-  оформление приказов  о применении дисциплинарных  взысканий в соответствии с  ТК РФ, наличие ознакомления работников  с приказами в трехдневный  срок;

-  ведение  карточек  формы  Т-2 –  своевременность,  правильность,  полнота  ведения,  наличие подписей работников, соответствие  штатному расписанию;

-  наличие сведений  о награждениях в трудовых  книжках работников и карточках  Т-2;

-  процедура ведения  личного дела, порядок оформления;

-  наличие  утвержденного   графика  отпусков на текущий   год,  согласование  с  профсоюзом,  оценка равномерности ухода работников  в очередные отпуска; 

-  ознакомление работников  под роспись с графиком отпусков  на текущий год (дата ознакомления  – не позднее 25 декабря прошлого  года);

-  исполнение  графика   отпусков,  причины  отклонений,  процедура  внесения  изменений   в  график отпусков;

-  оформление  отпусков  без  сохранения  заработной  платы –  основание,  наличие   накопленной задолженности на  момент оформления;

-  процедура оформления  испытания при приеме на работу, оформление оценки прохождения  / не прохождения испытания; 

-  использование  персональных  данных  работников,  оформление  согласия  на  передачу персональных  данных;

-  оформление наградных  документов, процедура реализации  поощрения; 

-  иные необходимые  для проверки документы. 

б) кадровая отчетность:

-  наличие, сроки, полнота  предоставления;

-  разработка и реализация  мероприятий по снижению текучести  кадров;

-  статистическая  отчетность,  своевременность  предоставления,  правильность  заполнения  форм, закрепление ответственного лица.

в) ведение базы 1С:

-  соответствие фактического  состава работников филиала данным, занесенным в 1С; 

-  своевременность, полнота  заполнения данных по работникам;

-  соответствие  данных  об  установленных  тарифных  ставках (окладах),  профессиях/должностях  действующему штатному расписанию;

-  ведение базы по  дисциплинарным взысканиям;

-  навыки работы сотрудников  ДУП в программе 1С. 

г) ведение архивного дела:

-  правила ведения архивного  дела, закрепление ответственного  лица;

-  правила формирования "активных" дел и перевода  их на архивное хранение;

-  соблюдение процедуры,  сроков архивного хранения документов;

-  оперативное хранение  архивных документов в кадровой  службе;

-  соблюдение  особенностей  оформления  дел  для  архивного   хранения  в  зависимости   от  срока хранения.

 

Результаты  кадрового  аудита  оформляются  в  виде  отчета  и направляются ответственным  исполнителем в соответствующие  структурные подразделения:

-  департамент  внутреннего   контроля  и  управления  рисками  –  при  проведении  проверки  специалистами/ руководителями ДУП  и ОП;

-  ДУП и ОП – при  проведении проверки работниками  ДУП филиала согласно сроков, указанных в локальных нормативных  актах Общества (письмах, служебных  записках руководителя ДУП и  ОП);

-  отдел менеджмента  качества  в срок не позднее  25 января года, следующего за отчетным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ