Профориентация и адаптация персонала

      Непосредственно процесс адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

      В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  работником, узнавать об успехах и  помогать устранить проблемы. Это  позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить  представление о его слабостях  и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

      Руководителю  целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [4].

      Со  всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть  организаций не может себе позволить  не то что организовать отдельное  подразделение, выполняющее исключительно  функции адаптации персонала, а  даже нормально функционирующий  кадровый отдел, который бы состоял  из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо  больше функций.

      Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках  руководителя положительным или  отрицательным моментом. Делегируя  ему эти функции, надо помнить, что  сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется  некоторое время на приспособление к подчиненным.

      Социально-психологической  адаптации руководителей также  уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта  адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня» [4].

      В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.

      Для достижения целей адаптации в  организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

      Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

      Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие функции:

      -изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение -мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

      -наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

      -расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

      -отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

      -организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

      В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение  и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе  персонала.

4. Организация (совместно с администрацией  школ) работы по профориентации  школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета  профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи ПТУ и школам  по оборудованию тематических стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров  для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров  с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового обследования  профессиональной направленности школьников.

13. Организация лектория для родителей  школьников по вопросам профориентации.

14. Проведение в организации дня  открытых дверей.

      В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному  начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим  местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление  с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем) [1].

2.3 Программы адаптации

 

      Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие  для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды  и опасения. Большинство людей, приступая  к работе, хотят быстрее ее освоить  и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или  нет, новые сотрудники приходят в  первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная  процедура введения в должность  или, иными словами, программа адаптации  персонала [5].

      Программа адаптации представляет собой набор  конкретных действий, которые нужно  произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных  пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также  называют программами ориентации или  просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так  как считаем адаптацию базовым  и всеохватывающим процессом, подчиняющим  себе введение в должность и ориентацию.

      Большинство авторов разделяют программу  на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

      1. Общее представление о компании:

      цели, приоритеты, проблемы;

      традиции, нормы, стандарты;

      продукция и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

      разнообразие  видов деятельности;

      организация, структура, связи компании;

      информация  о руководителях.

      2. Политика организации:

      принципы  кадровой политики;

      принципы  подбора персонала;

      направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

      содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

      правила пользования телефоном внутри предприятия;

      правила использования различных режимов  рабочего времени;

      правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

      3. Оплата труда:

      нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

      оплата  выходных, сверхурочных.

      4. Дополнительные льготы:

      страхование, учет стажа работы;

      пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

      поддержка в случае увольнения или ухода  на пенсию;

      возможности обучения на работе;

      наличие столовой, буфетов;

      другие  услуги организации для своих  сотрудников.

      5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

      места оказания первой медицинской помощи;

      меры  предосторожности;

      предупреждение  о возможных опасностях на производстве;

      правила противопожарной безопасности;

      правила поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

      6. Работник и его отношения с  профсоюзом:

      сроки и условия найма;

      назначения, перемещения, продвижения;

      испытательный срок;

      руководство работой;

      информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

      права и обязанности работника;

      права непосредственного руководителя;

      организации рабочих;

      постановления профсоюзов и политика компании;

      руководство и оценка исполнения работы;

      дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

      коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

      7. Служба быта:

      организация питания;

      наличие служебных входов;

      условия для парковки личных автомобилей;

      8. Экономические факторы:

      стоимость рабочей силы;

      стоимость оборудования;

      ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

      После осуществления общей программы  следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы: