Процесуальні теорії мотивації

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Зміст:

Вступ                                                                                                                             3

1. Змістовні теорії мотивайії                                                                                      4

2. Процесуальні теорії мотивайії                                                                                6

3. Контроль, як  функція управління                                                                        10

Висновок                                                                                                                     13

Література                                                                                                                   14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Процесуальні теорії мотивації

     У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для  досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування  потреб, але вважають, що поведінка  людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка  людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

     Процесуальні  теорії мають за мету з'ясувати, як люди діють, аби задовольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти  успіху. Одна з них вважає, що важко  працюючи, віддаючи роботі додатковий час, вона досягне визнання за відмінні успіхи. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками  організації дасть ідентичні  наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша через особисті зв'язки. Так  спільна мета передбачає кілька способів її досягнення. Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа  визначає для себе найкращий спосіб задоволенні потреби. За допомогою  процесуальних теорій мотивації  керівництво визначає, як необхідно  впливати на поведінку людини дня  ретельного виконання нею службових  обов'язків. Існує три основні  процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації.

     Теорія  очікування В. Врума

     Теорія  очікування, заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

     Очікування  розглядається як оцінка даною особистістю  ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці  теорія очікування зосереджується на трьох залежностях: витрати праці  результати; результати — винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).

     Очікування  відносно витрат праці — результатів (ВП-Р) — це співвідношення між витраченими  зусиллями та отриманими результатами. Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої  якості з мінімальними - витратами  матеріалів, керівництво підвищить  його професійний статус. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями  та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність  взаємозв'язку може відбутися через  неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

     Сподівання  відносно результатів — винагород (Р — В) — це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь  на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у  тому, що досягнуті результати будуть помічені й відзначені, але при  реально допустимих витратах зусиль, ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і в цьому випадку  буде слабкою.

     Третій  чинник, що визначає мотивацію в  теорії очікування, це валентність  або цінність винагороди чи заохочення. Валентність — це передбачуваний ступінь відносного задоволення  чи незадоволення, що виникає внаслідок  отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання  відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для  виконавця не досить велика і мотивація  трудової діяльності слабка. Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації  чинників буде малим, то і мотивація  буде слабкою і результати праці  низькими. Співвідношення цих факторів визначається формулою:

     Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно, керівництво організації повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність.

     Теорія справедливості

     Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згідно з нею, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс. Баланс та відчуття справедливості відновлюється за рахунок зміни рівня зусиль, що витрачаються, або зміни рівня отриманої винагороди. Отже, співробітники, які вважають, що недоотримують порівняно з іншими, починають працювати менш інтенсивно, або намагаються підвищити рівень винагород. Співробітники, що вважають себе більш стимульованими, ніж решта їх співробітників, намагаються підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати його. Основний висновок теорії полягає у тому, що люди намагатимуться зменшити інтенсивність праці, поки не отримають справедливої винагороди. Однак, сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер.

     Теорія — модель мотивації Портери—Лоулера

     Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород і відносної міри задоволення.

     Послідовно розглянемо принцип дії механізму мотивації. Цифри подані за рис. 5.3. Згідно з моделлю Портера—Лоулера результати, що досягнуті співробітником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей виконавця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (б) викличе внутрішні (7 а) та зовнішні винагороди (76).

     Задоволення (9) — це результат внутрішніх та зовнішніх винагород з врахуванням їх справедливості (8). Задоволення є еталоном виміру того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме у майбутньому на сприйняття людиною схожих ситуацій.

     Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця і приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків.

     

     Рис. 5.2 Модель Портера —Лоулера

     3. Контроль як функція управління

     Процес контролю. Процес контролю складається із запровадження стандартів, виміру фактично досягнутих результатів значно відрізняються від запроваджених стандартів. Контроль — це процес забезпечення досягнення підприємницькою організацією своїх цілей.

     Керівники починають впроваджувати функцію контролю з того моменту, коли вони сформулювали цілі і завдання та створили підприємницьку організацію. Без контролю утворюється хаос і об'єднати діяльність будь-яких груп стає неможливим.

     Контроль  є невід'ємним елементом самої суті всякої організації. Одна із найважливіших особливостей контролю, яку слід враховувати керівникам в першу чергу, полягає в тому, що контроль повинен бути всеохоплюючим. Кожний керівник, незалежно від свого рангу, повинен здійснювати контроль як невід'ємну частину своїх посадових обов'язків.

     Перший  етап процесу контролю - це установка стандартів, тобто конкретних цілей, що мають часові межі. Для керування необхідні стандарти у формі показників результативності об'єкта управління для всіх його ключових областей, що визначаються при плануванні.

     На  другому етапі порівняння показників функціонування з заданими стандартами визначається масштаб припустимих відхилень. Відповідно до принципом винятку, тільки істотні відхилення від заданих стандартів повинні викликати спрацьовування системи контролю, інакше вона стане неекономічною і хитливою.

     Наступний етап - вимір результатів - є звичайно самим заморочливим і дорогим. Порівнюючи обмірювані результати з заданими стандартами, менеджер одержує можливість визначити, які дії необхідно вживати.

     Такими діями можуть бути зміни деякий внутрішніх перемінних системи, зміна стандартів або невтручання в роботу системи. 

     Поведінкові аспекти контролю. Люди є невід'ємним елементом контролю, як, утім, і всіх інших стадій керування. Тому при розробці процедури контролю менеджер повинний брати до уваги поведінку людей.

     Звичайно, та обставина, що контроль чинить сильний і безпосередній вплив на поведінку, не повинно викликати ніякого подиву. Менеджери часто намірено роблять процес контролю навмисно видимим, щоб уплинути на поведінку співробітників і змусити їх направити свої зусилля на досягнення цілей організації.

     На  жаль, хоча більшість менеджерів добре знають про те, що процес контролю може бути використаний для надання позитивного впливу на поводження співробітників, деякі забувають про можливості контролю викликати ненавмисні зриви в поведінці людей. Ці негативні явища часто є побічними результатами наочності дії системи контролю.

     Контроль  часто сильно впливає на поведінку системи. Невдало спроектовані системи контролю можуть зробити поведінку робітників орієнтованою на них, тобто люди будуть прагнути задоволення вимог контролю, а не до досягнення поставлених цілей. Такі впливи можуть також призвести до видачі зрадливої інформації.

     Проблем, що виникають унаслідок впливу системи контролю, можна уникнути, задаючи осмислені прийнятні стандарти контролю, установлюючи двосторонній зв'язок, задаючи напружені, але досяжні стандарти контролю, уникаючи зайвого контролю, а також винагороджуючи за досягнення заданих стандартів контролю.

     Характеристики  ефективного контролю. Поведінка людей, природно, не єдиний чинник, що визначає ефективність контролю. Для того щоб контроль міг виконати свій прямий обов‘язок, тобто забезпечити досягнення цілей організації, він повинний володіти декількома важливими властивостями.

     Контроль  є ефективним, якщо він має стратегічний характер, націлений на досягнення конкретних результатів, є вчасним, простий і економічним.

     Коли  організації здійснюють свій бізнес на закордонних ринках, функція контролю набуває додаткового ступеня складності.