Процессы обмена знаниями в фирме

      Процессы  обмена знаниями в фирме 

      Важной  составляющей управления знаниями стал внутренний, т.е. протекающий в рамках фирмы, процесс передачи знаний – трансферт знаний, так как способность создавать знание и перемещать его из одной части организации в другие является основой конкурентного преимущества.

      Наряду  с индивидуальным знанием (т.е. присущим отдельному человеку) существует организационное  знание. В состав индивидуального  знания входят религиозные и ценностные представления, память о прошлом, способность  к сопоставлению, история. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую  группами или сообществами, части  знания. Естественно, она превышает  сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются  в своих действиях отдельные  сотрудники фирмы. Организационные  знания в разных подразделениях фирмы  могут быть неодинаковыми из-за особенностей развития и различий в накопленном  опыте.

      Знание  может выступать в имплицитной (скрытой, неявной) и эксплицитной формах. Известно, что люди знают больше, чем могут выразить. Скрытая, т.е. имплицитная, часть знания базируется преимущественно на опыте и личных ценностях. Это знание часто бывает неосознанным, с трудом подвергается формализации. Эксплицитное знание, наоборот, более схематично, может быть представлено в формулах, отражено в справочниках, легко передается и воспринимается участниками информационного обмена.

      Знание  из имплицитной формы может переходить в эксплицитную, и наоборот. Переход имплицитного знания в эксплицитное, т.е. кодификация знания, очень важен, так как делает такое знание понятным и полезным для других участников информационного обмена. Посредством кодификации оно может быть организовано и использовано совместно с другими потребителями.

      Но  не всякое имплицитное знание можно  подвергнуть кодификации, так как  даже подготовленные сотрудники не в  состоянии кодифицировать все правила  решений и ориентиры действий, лежащие в основе производственно-трудовой деятельности. Имплицитное знание в  значительной степени состоит из персонально накопленного, приобретенного в процессе обучения знания, поэтому  индивидуальные действия часто не могут  быть отделены от него.

      Внутренний  и внешний трансферты знания принципиально  различаются. Внешний трансферт  знания выходит за границы предприятия  и связывает внешних партнеров  – соперничающие и несоперничающие фирмы, университеты, лаборатории по научным исследованиям и разработкам, консультантов – в общую структуру. Внешний трансферт дает возможность предприятию приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств.

      Внутренний  трансферт, наоборот, осуществляется между  сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных  границах фирмы, а в случае многонациональной  корпорации – и через национальные границы. Масштаб передачи знаний велик: от передачи знаний в рамках частных  бесед до специальных трансфертных проектов в масштабе всей фирмы.

      Трансферт знания происходит в тех случаях, когда и получатель информации и ее источник обладают принципиально одинаковым пониманием предмета. Именно недостаток взаимопонимания сторон часто является причиной разной интерпретации и искажений содержания знания. Кроме того, затруднения могут возникать из-за того, что часть знания теряется при обучении или передаче с индивидуального на коллективный уровень.

      Внутренний  трансферт знаний реализуется в  трех фазах – инициирование, движение (поток) и интеграция. Они присущи  любому трансферту знания независимо от его объема.

      Фаза  инициирования характеризуется  наличием намерений, воли и цели у  отдельных сотрудников, групп и  подразделений фирмы. Ясная целеустановка важна для обеспечения легитимности трансферта знаний, поэтому она нуждается в поддержке со стороны руководства фирмы. Четко поставленные цели помогают мобилизовать персонал, выявить направление необходимых усилий.

      Наряду  с установлением вида, объема и  возможностей осуществления трансферта знаний следует правильно определить, обозначить и подготовить внутри фирмы участки для соответствующих  действий. Это не простая задача, так как о наличии на предприятии  имплицитного знания осведомлен лишь узкий круг людей. Для выявления  тех, кто может способствовать трансферту необходимых знаний, фирма может  воспользоваться рядом средств. В число этих средств могут входить, в частности, списки носителей знаний и экспертов, услугами которых пользуются в международном масштабе; справочные книги; обобщающие знания сотрудников; графическое представление носителей, запасов, источников, структур и сфер применения знаний; иллюстративные материалы о знаниях и компетенциях, задачах, методах, сферах ответственности по ключевым процессам; отчеты с анализом проделанных работ и пр.

      Фаза  движения (потока) означает перемещение  имплицитного и эксплицитного знания между участниками процесса. Для  трансферта имплицитного знания пригодны методы, в которых значительную роль играют личные контакты, а также  совместные мероприятия участников процесса. Эти методы, однако, отличаются невысокими скоростью и надежностью. Трансферт имплицитного знания возможен в ходе встреч, визитов, неформальных мероприятий в нерабочее время, ротации рабочих мест и обмена персоналом, а также во время работы научных обществ, конференций. Свое влияние оказывают также корпоративная культура, традиции, сложившаяся на предприятии рутина.

      При трансферте эксплицитного знания могут  использоваться методы, отличающиеся большей простотой и меньшей  зависимостью от контекста, позволяющие  обращаться сразу ко многим сотрудникам. В значительной части возможности  трансферта эксплицитного знания те же, что и имплицитного. Они появляются также во время встреч, визитов, конференций, презентаций, ротации и обмена персоналом и т.п. Дополнительные возможности  возникают при оформлении документации, при публикации научных работ, словарей и справочников, теоретическом и  практическом обучении, переподготовке и прохождении практики, пользовании  системой Интернет, внутренними сетями, базами данных, экспертными системами, электронной почтой, телефоном и  т.п.

      Использование различных методов требует понимания  их функционального значения для  трансферта знания. При выборе метода важно учитывать вид знания и  избегать случаев, когда оно вообще может оказаться непередаваемым. Разные методы обладают и разными  возможностями решения проблем  многозначности, интерпретации и  трансферта вообще. Надо иметь в  виду, что большинство методов, пригодных  для передачи имплицитного знания, пригодны и для эксплицитного, но не наоборот.

      В фазе интеграции речь идет о том, чтобы  получатель передаваемого знания мог  использовать его в своих условиях, на основе своего опыта, интегрировав в свою базу знаний. Кроме того, в  этой фазе должна осуществляться интеграция нового знания в базу знаний всей организации  параллельно с его институционализацией, для чего может потребоваться  отказ от старого организационного знания. Это позволяет избежать появления  изолированных “островков знаний”.

      Менеджеры призваны сыграть важную роль в процессе интеграции, предложив сотрудникам  концептуальные рамки для рационального  использования собственного опыта. Интеграцию индивидуального знания в коллективное предлагается осуществлять следующими путями. Во-первых, руководитель путем личного участия может проводить интеграцию различных схем в уже разработанную общую систему знаний. Во-вторых, интеграционный процесс может проводиться самими его участниками, которые располагают достаточной общей базой знаний и пользуются доверием и уважением в коллективе. И, в-третьих, в качестве интеграционного механизма могут выступить организационные структуры.

      Интеграция  знания на организационном и индивидуальном уровнях является важным шагом, без  реализации которого не может считаться  завершенным трансферт знания. Не воспринятое и не используемое организацией знание фактически нельзя рассматривать  в качестве знания формы.

      На  внутрифирменный трансферт знаний влияет множество факторов, причем это влияние может быть как  позитивным, так и негативным. Интенсивность  влияния также бывает различной. В свою очередь, между факторами  часто существуют столь тесные связи, что они оказывают воздействие  друг на друга.

      Следует также отметить, что в разных фазах  трансферта знаний сила влияния факторов меняется. Рассмотрим основные из них:

      - вид знания и его кодифицируемость. Эксплицитное знание по сравнению  с имплицитным более схематично и легче может быть использовано коллективно. Вид знания влияет и на выбор метода переноса знаний, а следовательно, и на сам процесс и его скорость;

      - вид трансферта должен соответствовать  виду знания, иначе его невозможно  будет передать вовсе или передача  пройдет неэффективно. Использование  нескольких взаимно дополняющих  и усиливающих методов позитивно  влияет на процесс. Методы с  личностными контактами между  участниками создают плодотворную  среду для трансферта;

      - первый опыт трансферта знаний. В случае его успешности облегчается  текущий и будущий трансферт,  появляется возможность увеличения  объема передаваемых знаний. Негативный  опыт, естественно, затрудняет трансферт.  Положительный опыт усиливает  желание учиться, стремление к  открытости, мотивацию участников  трансферта, их способность эффективно  участвовать в процессе;

      - возможность восприятия знания, способность к его переработке и желание учиться – эти качества в значительной мере зависят от того, насколько передаваемое знание сопоставимо с обладаемым. Важны разнообразие, объем и глубина знаний: чем оно глубже, тем легче усваивается передаваемое знание;

      - мотивация участников процесса. Ее отсутствие тормозит трансферт  знания. Мотивация восприятия нового  знания часто подвержена влиянию  комплекса боязни “чужого”. Это  проявляется в недостаточной  готовности коллектива к восприятию и усвоению нового;

      - доверие. Доверительное отношение  к ситуации трансферта и его  участникам стимулирует процесс  передачи знания. Отсутствие доверия  может привести к сокрытию  информации, сомнениям в ее достоверности  и пр.;

      - поведение и взаимодействие участников, отношения между ними. Слабые  связи затрудняют трансферт знаний. Если связи достаточно хорошо  налажены и существует понимание  взаимных потребностей, их легче  изучить и адекватным образом  построить процесс. При взаимодействии  участников важно пользоваться  понятным для всех языком;

      - открытость участников. Их готовность  поделиться знаниями и вступить  во взаимодействие друг с другом  позитивно влияет на трансферт; 

      - внутрифирменная культура  проявляется  в том, что общие или сходные  представления о внутрифирменном  сотрудничестве, производстве и  трансферте знания облегчают  реализацию процесса. При существовании  в фирме противоречивых субкультур  и разных подходов к знаниям  трансферт оказывается затруднительным; 

      - властные аспекты. Если знание  в фирме рассматривается в  качестве атрибута власти, то  возможны попытки обладателя  знаний лишить коллектив систематического  доступа к ним и воспрепятствовать  их трансферту, чтобы сохранить  собственные властные позиции; 

      - явная поддержка трансферта знаний  менеджментом и активными производителями  знаний, безусловно, позитивно влияет  на процесс. Такие активисты  (отдельные лица, группы лиц, подразделения  фирмы) берут на себя ответственность  за поддержку и координацию  усилий в данной сфере, выступают  в качестве катализатора, связующего  элемента, звена, определяющего направление  трансфертов; 

      - организационные структуры и  формы трансфертов знаний  часто  не соответствуют требованиям  намеченного процесса, что тормозит  его реализацию. Нередко трансферт  становится возможным только  благодаря созданию необходимых  организационных структур, например  центров компетенций, коммуникационных  и информационных технологий;

      - системы стимулирования способствуют  повышению заинтересованности участников  трансферта в обеспечении доступа  к новым знаниям, ускорению  процесса;

      - наличие времени для трансферта. Если участники трансферта, который  сам по себе требует больших  затрат времени, ограничены в  сроках его реализации, то процесс  замедляется или даже останавливается  из-за необходимости срочно решать  повседневные задачи;

      - исторический, политический, экономический,  ситуативный контекст. Эти факторы  могут приобретать различные  формы и по-разному влиять на  трансферт знания. Например, некоторые  подразделения фирмы могут в  силу расхождений в историческом  самосознании испытывать недоверие  и оказывать противодействие  восприятию чужого знания.