МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Институт  заочного обучения

Кафедра «Управления персоналом»

 

                     

 КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

 

                                                                                      

по  дисциплине: 

«Управление персоналом» 

на  тему:

«Процесс формирования кадрового резерва» 
 
 
 
 

 
 
 

 

Москва  – 2010

Содержание

 

Введение

1. Сущность и понятие «кадровый резерв»
2. Этапы формирования кадрового резерва
1. Анализ потребности в кадровом резерве
2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение
3. Определение кандидатов в кадровый резерв
4. Формирование и корректировка списка кадрового резерва
3. Планирование и организация работы с кадровым резервом

Заключение

Список использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

    В последние годы на рынке труда  наметились тревожные тенденции, которые  в недалеком будущем могут  привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить  изменения. Речь идет об изменениях качественного  состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев все чаще применяют технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшем будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.

    Необходимо  отметить, что в данном вопросе  западные компании имеют положительный  опыт, и продвижение сотрудников  по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.

    С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с кадровыми резервами на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.

    В крупных российских компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.

    Создание  кадрового резерва необходимо для  более качественного обеспечения  компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости  вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при потере ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность и понятие «кадровый резерв»

 

    Кадровый  резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

    Наличие кадрового резерва позволяет  заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе  готовить кандидатов на вновь создаваемые  и подлежащие замещению вакантные  должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

    Можно выделить несколько типологий кадрового  резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

    По  виду деятельности:

• Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.
• Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

    По  времени назначения:

• кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

    По  срокам реализации подготовки кадрового резерва:

• Стратегический резерв — кадровый резерв, который будет проходить многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на замещение конкретных должностей. К этой категории, как правило, и относятся резервисты с высоким потенциалом и талантливые сотрудники. Развитие данной категории резерва относится к процессам управления талантами, планирования преемственности и к стратегическому управлению человеческими ресурсами.
• Оперативный резерв — кадровый резерв на замещение конкретных должностей в конкретные сроки. Это наиболее привычное понимание кадрового резерва в системе управления персоналом, не имеющее, как правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей компании. Подготовка данной категории резерва относится к процессам планирования замещения ключевых должностей и планирования преемственности.

    Среди принципов формирования кадровых резервов следует отметить следующие:

• Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
• Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
• Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

    При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д. По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

    Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

    Первый  уровень резерва кадров — все  специалисты предприятия, следующий  уровень — заместители руководителей  различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

    В последнее время кадровым службам  все чаще приходится сталкиваться с  ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

    Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

    В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное  место занимает формирование кадрового  резерва и работа с ним.

    Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

    К сожалению, в деятельности конкретных предприятий и организаций так  происходит далеко не всегда. В российских компаниях с различной организационно-правовой формой кадровым службам приходиться сталкиваться с весьма похожими проблемами:

• замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно, внутренние источники практически не используются, процесс адаптации менеджеров, принятых “со стороны”, занимает продолжительное время, что приводит, естественно, к некоторому снижению экономических показателей;
• имеет место высокая текучесть кадров руководителей и специалистов, одной из причин которой уволившиеся сотрудники называют невозможность карьерного роста внутри организации;
• работа с кадровым резервом носит бессистемный характер, списки резерва составляются формально.

    Лишь  правильный подход к процессу формирования кадрового резерва и к работе с ним может существенно повысить эффективность кадрового резерва и решить вышеизложенные проблемы.

    Недооценка  значимости кадровых резервов существенно  снижает конкурентоспособность  компании и негативно сказывается  на ее будущем в стратегическом отношении. Тогда как эффективное управление данным ресурсом значительно упрощает движение фирмы по пути развития и процветания.

2. Этапы формирования кадрового резерва

 

    Создание  кадрового резерва необходимо для  более качественного обеспечения  компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.