Проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе и задачи менеджеров по управлению группой

 

     Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты.

1.2.Этапы  развития конфликта

     Конфликт  в своем развитии проходят, как  правило, несколько этапов. Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная схема процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис.1.3). 

     Конфликтная ситуация 

 

     Рис.1.3.Стадии развития конфликта

     Первый  этап – зарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т.д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это – общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте.

     Второй  этап – созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.

     Третий  этап – инцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно не вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил», или, наоборот, покритиковал, или промолчал – все это лишь «зацепка».

     Четвертый этап – столкновение (конфликт). Это открытое предъявленное противоречие. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требование, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппозициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и пр.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением  средств управления и манипулирование субъектами в конфликте; появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

     Пятый этап – развитие конфликта. Говоря о развитие, мы имеем в виду изменения некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.

     Шестой  этап – последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое – доминирование разрушительных процессов, второе – доминирование созидательных процессов.

     По  времени, конфликтная ситуация и  конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сохраняется. Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуации позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.

     При этом следует учитывать, что в  длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается  и начинает доминировать личностная сфера.

     Зная  закономерности развития этапов конфликтной  ситуации и место конфликта в  нем необходимо выработать рациональное отношение к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих относительно объективно и субъективно.

     Таким образом, межличностным конфликтам всегда предшествует конфликтная ситуация, в которых проявляются разногласия, накапливаются взаимные противоречия и проявления отрицательных эмоций, а также конфликтогенных черт характера индивида. Межличностные конфликты часто имеют тенденцию перерастания в межгрупповые конфликты.

1.3. Наиболее типичные  причины межличностных  конфликтов

     Анализу причин возникновения межличностных  конфликтов посвящены многие исследования современных авторов¹⁴. Большинство из них указывают на две группы причин конфликтов: объективные и субъективные.

     Возможность конфликтов, справедливо подчеркивает Г. Фомин¹⁵, заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

     Конфликты занимают значительное место в жизни  каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

     Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия  профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности.

     Другие  же конфликты, являясь неизбежным спутником  жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом  для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону.

     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

     Одной из типичных причин социально-психологических межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных конфликтов была разработана американским психологом Э. Берном, который предложил своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров (рис.1.4)¹⁶.

Рис.1.4.Сетевые  модели ролевого взаимодействия партнеров

     Каждый  человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более  десятка ролей, причем далеко не всегда успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С - старшего, Р - равного или М - младшего. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при дисбалансе ролей возможен конфликт.

     Н.В. Гришина¹⁷, изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины.

     Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов. Такими факторами могут  быть:

     а) непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия одного из них (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

     б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

     в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство - подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчинение не выполняют соответствующих требований руководителя).

     Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

     а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

     б) нерешимость ряда организационных  вопросов «по вертикали» (то есть руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

     в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

     В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

     Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к  причинам, только что названным, можно  добавить еще немало других, порожденных  организационной практикой.

     Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не в  явном виде цели.

     Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации – это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий¹⁸. По мнению другого автора – С. Климовой, «проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны строить отношения с союзниками об условиях их участия в конфликте и об условиях разрешения конфликта с противником»¹⁹. Конфликты, по словам автора, могут возникать по разным причинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме. Автор предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри фирмы, и говорит об опасности последних, так как они могут отличаться разрушительными результатами.

     В конфликте важно проявлять интерес  и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.

     Анализируя  конфликты, автор считает целесообразным «обращение внимание на стороны конфликта, на промежуточные и конечные цели участников конфликта и на то, при каких условиях следует ожидать, что данный конфликт может привести к обострению ситуации»²⁰.

     Вместе  с тем признается, что простые  схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляет его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущих, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.

     Во  многом такое положение обусловливается  неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием несоответствующего инструментария.

     По  мнению Е. Поповой²¹, в наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, по словам автора, заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Автор говорит, что конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможны различные методы их преодоления (например, структурные и межличностные).