Проблемы кадровой работы и пути их разрешения в муниципальных органах

      Раньше структурные подразделения администрации муниципального образования «Верещагинский район» были разбросаны по всему городу, и это существенно мешало более быстрому разрешению возникающих проблем. После нового года администрация переехала в новое здание. Это гораздо облегчило работу ее сотрудников. Обеспечение надлежащего проведения поэтапной реформы местной власти невозможно без широкого использования современных информационных технологий. В настоящее время ведутся работы по подключению всех отделов к Интернету, и созданию локальной сети. В разработке находится верещагинский сайт.

      Начальник «Общего отдела» неохотно, но все-таки рассказал, что существуют неформальные группы в коллективе, их лидеры, которые существенно влияют на состояние межличностных отношений, на психологический климат в аппарате администрации. Вдаваться в подробности существующих разногласий он не стал. Но сказал, что глава районной администрации знает о существование неформальных групп, и умело пресекает нежелательные явления и направляет в нужное русло деятельность и неформальных групп, и отделов и управлений в целом, подчиняя все слаженной продуктивной работе, решению тех задач, которые стоят перед администрацией.

      Что касается кадрового резерва, в отделе есть список служащих рекомендованных на выдвижение. То есть работа в этом направлении ведется. Привлечение претендентов на включение в кадровый резерв предполагает информирование населения и его определенных групп о гражданской службе города, в том числе посредством местной газеты и радио, ведение автоматизированных информационных баз данных о претендентах на включение в кадровый резерв, адресное обращение к потенциальным кандидатам с предложением участвовать в конкурсном отборе. Поиск претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется путем внешнего и внутреннего подбора.

      Рассматривая проблемы кадровой работы в муниципальных органах, необходимо подчеркнуть большую важность данного участка управленческой деятельности. На кадровую службу возлагается ответственность за реализацию всей политики в деле подбора, расстановки, анализа, движения и учета кадров администрации, всей муниципальной службы района. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации служащих, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за неукоснительным соблюдением законодательства о труде и т.д.  
 
 

      3 Предложения по решению проблем кадровой работы в муниципальных органах

      Обязанности каждого работника должны быть четко отграничены от обязанностей другого, каждый работник должен хорошо знать и понимать свои обязанности. Для решения этой проблемы необходимо издать соответствующее распоряжение главы района, установить сроки упорядочения должностных инструкций, после предварительной проверки заслушать отчеты по этому вопросу руководителей структурных подразделений районной администрации и глав сельских администраций.

      Целенаправленная деятельность руководителя по сплочению коллектива формирует благополучную атмосферу, обеспечивающую всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей. Благоприятная обстановка в коллективе, дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкости в организации и согласованность усилий работников - вот резервы повышения эффективности трудовой деятельности. Должен действовать принцип социально-демографической представительности, т.е. должны в коллективе работать носители разных качеств, что создает благоприятные условия для повышения эффективности его работы. Желательно рационально сочетать наличие мужчин и женщин, молодых и опытных работников, разных темпераментов, творческих и строго пунктуальных и т.д. Следует при подборе персонала учитывать психологическая совместимость. Необходимо формирование корпоративного климата, корпоративной культуры на базе формирования общекорпоративных ценностей, постоянного коммуникационного процесса между администрацией, предприятиями различных форм собственности, общественными объединениями, населением. Определение критериев оценки внешней и внутренней эффективности деятельности администрации, персонала.

     Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно пытаются решать задачу подготовки муниципальных служащих, путем организации различного рода курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, на базе учебных центров и общеобразовательных заведений, находящихся на территории субъекта Российской Федерации. Однако бессистемность обучения, оторванность содержания образования от реальной практики муниципального управления и низкая квалификация значительной части преподавателей не позволяет надеяться на скорое решение этой важной общегосударственной проблемы без серьезного государственного вмешательства. Необходимо организовать обучение за счет средств федерального бюджета путем выезда преподавателей федеральных вузов в субъекты России. Также необходима организация обмена опытом работы служащих местного самоуправления. Могла бы сыграть роль проводника хорошего практического опыта в разрешении проблем местного самоуправления периодическая печать.

     В целях активизации и совершенствования работы по профессиональному развитию персонала необходимо:

• ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации, служащих на перспективу;
• совершенствовать систему непрерывного повышения квалификации;
• проводить повышение квалификации государственных служащих не реже одного раза в три года, чередуя его с ориентированной самоподготовкой по актуальным па текущий момент темам;
• активизировать практику выездных семинаров в муниципальных образованиях области;
• внедрять современные компьютерные технологии повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе технологии дистанционного обучения;
• полнее использовать возможности самоподготовки, составлять индивидуальные планы самообразования:
• усилить, взаимодействие с ВУЗами в плане проведения переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;
• шире использовать стажировку как метод повышения квалификации;
• совершенствовать систему оценки персонала, регулярно, проводить аттестации, квалификационные экзамены, тестирование госслужащих.

      Каждое муниципальное образование имеет свои особенности, которые необходимо учитывать для корректировки и оптимизации процесса реформирования. Поэтому в современных условиях столь высока роль интегрированных информационных технологий, призванных объединить разнородные информационные потоки, интенсифицировать работу органов местной власти, направить реформу в необходимое русло. Необходимо вести постоянный анализ выполнения требований законодательства во всех муниципальных образованиях, давать квалифицированные консультации местным специалистам по возникающим вопросам с целью правильного применения предписаний статей закона, разрабатывать и доводить до сведения органов местного самоуправления методические материалы по подготовке муниципальных правовых актов, сопровождающих проведение муниципальной реформы. Осуществление поставленных задач достигается путем организации прочной информационной взаимосвязи по принципу «вопрос-ответ» между органами государственной власти и органами местного самоуправления муниципальных образований, особенно, вновь образованных поселений, с помощью электронной почты. В качестве еще одной информационной технологии стало использование ресурсов Интернет, который является средой для предоставления доступа к информационным системам и библиотекам, содержащим нормативную, правовую, экономическую, аналитическую и другую информацию.[8] 

      Повышение привлекательности государственной службы области для высококвалифицированных специалистов, достижение эффективности труда государственных служащих области возможно путем совершенствования форм и методов материального и морального стимулирования и как следствие усиления их социальной защищенности; Лично мое мнение, что деньги как форма вознаграждения эффективнее, чем натуральные льготы или гарантии, и если уж неденежные формы вознаграждения нужны, то пусть лучше в первую очередь способствуют улучшению условий труда - обеспечению оргтехникой, транспортом и проч.

      Для совершенствования кадровой работы в муниципальных органах возможно взаимодействие с организациями, профессионально занимающимися разработкой и внедрением кадроведческих технологий, с федеральными территориальными органами власти и общественными организациями области по вопросам кадровой политики, кадровой работы и развития персонала в регионе, совместного решения задач Программы кадровой политики.

      В целях совершенствования использования кадрового резерва необходимо практиковать включение в кадровый резерв руководителей и специалистов, успешно работающих предприятий и учреждений различных форм собственности; изучение выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров с целью включения наиболее перспективных кандидатов в кадровый резерв на должности государственной и муниципальной службы; создание новых баз данных кадрового резерва.  
 
 

Заключение 

     Целью написания данной курсовой работы являлось проведение анализа кадровой работы в муниципальных органах, выявление и исследование имеющихся в этой сфере проблем, а также определение путей их решения. Для достижения данной цели решался ряд задач, описанных во введение.

     Изучение категории «муниципальные служащие» с правовой точки зрения мною проводилось с помощью анализа Конституции Российской Федерации, а также федеральных законов №131 и №25. В целом я узнала, что собой представляет местное самоуправление, его общие принципы, рассмотрела правовое регулирование муниципальной службы. Затем мною были проанализированы учебники по управлению персоналом, и как результат расписаны основные функции служб управления персоналом. Далее были изучены многочисленные периодические издания, и выявлены основные проблемы управления кадрами в муниципальных органах. Для подтверждения существования этих проблем я провела опрос сотрудников «Общего отдела» МО «Верещагинский район», изучила некоторые нормативные правовые акты МО «Верещагинский район». И, наконец, мною были предложены пути решения этих проблем.

     При поэтапном изучении вопроса управления кадрами в муниципальных органах мною были сделаны следующие выводы:

     Принятие Федерального закона № 131 не только помогло решению старых проблем, но и добавило новых, в том числе и в управлении кадрами в муниципальных органах. Основные проблемы здесь следующие:

• должностные инструкции не обеспечивают необходимую полноту и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала;
• разобщенность и межличностные конфликты дезорганизуют коллективные действия;
• законодательство, регулирующее трудовые отношения, в сельских поселениях не отвечает требованиям нашего времени;
• отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков у муниципальных служащих;
• недостаток местных финансовых средств на обучение муниципальных служащих;
• бессистемность обучения, оторванность содержания образования от реальной практики;
• проблема обратной связи;
• заработная плата не дифференцируется в зависимости от количества обязанностей и качества выполненной работы;
• соцпакет никак не конструирован;
• отсутствие кадрового резерва.

     Решить данные проблемы я предлагаю следующими способами:

• издание главами районов соответствующих распоряжений об упорядочении должностных инструкций;
• руководитель должен целенаправленно вести деятельность по сплочению коллектива, необходимо формирование корпоративного климата, корпоративной культуры;
• субъектам Федерации необходимо создавать и предлагать сельским поселениям методические проработки и модельные документы;
• активизация практики выездных семинаров в муниципальные образования края, широкое использование стажировки как метода повышения квалификации;
• выделение федеральных и региональных средств на обучение муниципальных служащих;
• создание единой системы государственного лицензирования образовательной деятельности в области подготовки муниципальных служащих;
• внедрение современных компьютерных технологий;
• предоставить руководителю больше прав дифференцировать размер заработной платы в зависимости от качества работы;
• разработать типовые предложения по соцпакету, которые могли бы по мере возможности у себя внедрять регионы и муниципалитеты;
• разработка плана комплектации кадрами на 10-15 лет, включение в кадровый резерв руководителей и специалистов, успешно работающих предприятий и учреждений различных форм собственности, изучение выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров с целью включения наиболее перспективных кандидатов в кадровый резерв на должности государственной и муниципальной службы, создание новых баз данных кадрового резерва.