Проблема текучести кадров на предприятии

   Значительно сокращается доля работников свыше 55 лет

     Также следует отметить увеличение количества и доли работников более молодых  возрастов, что объясняется политикой  предприятия на омоложение кадров.

     Работники среднего возраста составляют группу, которая обычно является самой высокопроизводительной на любом предприятии. На данном предприятии эта группа по численности занимает третье место.

     Анализ  текучести кадров показал, что она  самая высокая среди этой категории  работников. Многие увольняющиеся отмечают, что, несмотря на не самый низкий уровень заработной платы, труд на предприятии достаточно тяжелый и вредный для здоровья.

     Уровень образования персонала невысокий, значительную долю составляют работники, имеющие среднее образование.

     Это объясняется тем, что значительную часть работников составляют рабочие.

     В настоящее время многие работники  учатся в высших учебных заведениях или техникумах.

     Значительное число работников работает на предприятии от 1 года до 5 лет, а также большое число работников работает на предприятие более 5 лет.

     Но  доля работников, проработавших менее  года также значительна, что свидетельствует  о значительном обновлении кадрового  состава.

     При этом следует сказать, что стаж работы в целом сократился, выросла доля работников, проработавших незначительный срок, и сократилась доля работников, проработавших более 5 лет. Это объясняется рядом причин.

     На  предприятии администрация активно  занимается обновлением кадров, и  предпочтение отдается молодым работникам.

     В ОАО «Восточном» текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам. Также следует отметить, что труд рабочих в ОАО «Восточном» является тяжелым как в физическом, так и в моральном плане, и достаточно вредным для здоровья.

     Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет. Для закрепления молодых  кадров проводится достаточно большая  работа, но она не всегда дает результат. Следует сказать, что заработная плата работников, не имеющих опыта  работы, невысокая.

     Средняя зарплата сотрудников в ОАО «Восточном» составляет 8032 рублей.

     При этом около 70 % сотрудников имеют  зарплату ниже 8 000 рублей.

     Проблема  заключается в том, что вновь  принятые работники не имеют достаточного опыта и квалификации, что требует  их обучения, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя  на результаты деятельности. И эта проблема обостряется текучестью кадров.

     На  предприятии набор работников идет постоянно, что связано с расширением производства, увольнением работников или другими причинами. На предприятии в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.

     При приеме на работу претендент проходит испытательный срок от 1 до 3 месяцев, длительность которого зависит от занимаемой должности.

     Следует сказать, что в ОАО «Восточный» наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации и особенно молодых рабочих. В качестве наставников за ними закрепляются более опытные работники. Но при этом их материальное поощрение незначительно.

     Поэтому часто молодые работники предоставлены  сами себе, период адаптации увеличивается, растет чувство неудовлетворенности. Кроме того, опытные работники  не спешат делиться с ними своим  мастерством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Пути снижения текучести кадров

     При приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с ОАО «Восточный», историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

     Адаптацию нельзя рассматривать только как  овладение специальностью. Она предусматривает  также приспособление новичка к  социальным нормам поведения, действующим  в коллективе, установление таких  отношений сотрудничества работника  и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

     Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

     - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно  и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

     Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

• выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
• распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
• развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

     Задача  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации технологии процесса адаптации  являются:

     - организация курсов по различным  вопросам адаптации; 

     - проведение индивидуальных бесед  руководителя, наставника с новым  сотрудником;

     - интенсивные краткосрочные курсы  для руководителей, вновь вступающих  в должность;

     - специальные курсы подготовки  наставников;

     - использование метода постепенного  усложнения выполняемых новичком  заданий;

     - выполнение разовых общественных  поручений для установления контактов  нового работника с коллективом;

     - подготовка замены при ротации  кадров;

     - проведение в коллективе специальных  ролевых игр по сплочению сотрудников.

     Предприятию рекомендуется также создание рабочей  обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого  сотрудника. На создание благоприятной  социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение  руководства. Оно должно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться проблемами работников. Конечно, решить всех проблем не удастся, но внимание со стороны администрации – это  хороший стимул.

     Продвижение по службе, профессиональный рост выступают  значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая  им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его  мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.

     Отбор на выдвижение и замещение вакантных  должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная  комиссия, состоящая из руководителей  высшего звена цехов и подразделений, непосредственного руководителя среднего звена, специалистов с участием специалистов управления персоналом.

     Для повышения мотивации труда могут  использоваться параллельно как  материальное, так и моральное  стимулирование.

     Поэтому для снижения текучести кадров в  ОАО «Восточный» рекомендуются следующие мероприятия:

     А. Система материального стимулирования может включать:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

• Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;

• Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;
• Единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
• Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.

     3. Для повышения качества труда  могут быть использованы системы  штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещения  причиненного ущерба предприятию  в результате хищений, прогулов.

     Б. В качестве системы моральных  «стимулов» могут быть применены:

• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
• Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
• Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

     В. Положение об адаптации новых  сотрудников в цехе 2422.

     Новым работникам нужны знания о месте - функциональных обязанностях и требованиях  к выполняемой работе, коллективе - то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в  контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях  ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с  которыми компания выходит на рынок.

     Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

• выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
• распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
• развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.