Проблема неформальных коллективов в менеджменте

Содержание:

Введение……………………………………………………………………..3

1. Понятие коллектива в организации и его сущность. …………………..4

1.1.    Сущность формальных и неформальных групп. …………………..4

1.2.    Основные проблемы существования неформальных коллективов…………………………………………………………….……8

2. Практическая часть (на примере ОАО "Лесплитинвест")……………..12

2.1. Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации……………………………………………………………….....12

2.2. Разработка системы мотивации сотрудников предприятия…………16

Заключение…………….…………………………………………………….20

Список использованной литературы………………………………………21

Введение

Существование и работа любой организации, ее образ начинают формироваться с представлений о том, что есть человек, работающий в этой организации и каково его социокультурное окружение, в том числе и в рамках организации, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, образы поведения, социальные ожидания и оценки, индивидуальные стили руководства и решения проблем, т.е. все то что влияет на трудовую деятельность человека и его отношения внутри организации (в рамках всего коллектива и с отдельно взятыми людьми). Актуальность разработки данной темы заключается в том, что любая организация начинается с человека и в настоящее время каждый зрелый, дальновидный руководитель понимает, что деятельность фирмы, ее доход зависит в первую очередь, от построения штата и от внутриколлективных отношений, а также от общего состояния личности в коллективе. Правильное распределение ролей и своевременное обращение внимания на возникающие проблемы (которые могут привести к конфликтам) дает возможность поддерживать ровный, психологически устойчивый климат в организации. А если все сотрудники спокойно работаю, не отвлекаясь на внутренние конфликты, то для работы организации это сыграет только положительную роль.

Целью в данной работе является  показатель сущность неформальных коллективов в компаниях и возникающие проблемы при их наличии. Для достижения данной цели, необходимо решить ряд задач:

·        Выявить сущность понятия коллектив, группа, их значение для организации,

·        Отразить основные виды коллективов,

·        Определить основные трудности, возникающие при формировании формальных и неформальных групп,

·        Определить влияние неформальных коллективов на формальную организацию,

·        Дать характеристику основным чертам, присущим неформальным коллективам.

В качестве объекта в данной работе выступает непосредственно неформальная группа, а предметом ее являются основные характеристики данной группы, ее отличительные черты от формальных групп, е особенности и положительные стороны.

1. Понятие коллектива в организации и его сущность

1.1.  Сущность формальных и неформальных групп

Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, её знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX веке работодатель заключал с работниками моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учится, начинает цениться выше преданности. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника,  и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным проблему неформального общения сотрудников внутри организации об этом и пойдет речь в данной главе.

Для начала определим, что следует понимать под термином «коллектив». Коллектив представляет собой объединение личностей для выполнения определенных задач. Для менеджера коллектив это главная опора.

В целом группы (коллективы) могут подразделяться по целевому назначению (например, первичные, социальные), по природе образования (формальные и неформальные). В нашей работе речь пойдет о последних. Оба этих типа групп имеют значение для организации и оказывают большое значение на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта [1, c. 106-107]. То есть формальность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений. Формальность организации отражается также в целях, методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации. Любая группа, созданная целенаправленно и соответствующая этим критериям, является формальной [6, c. 215]. Наиболее существенными чертами формальной группы является наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизированной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли. По мнению Д.Джексона, каждая такая роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации. При этом в качестве признаков формальных статусов и ролей выступают, например: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры, формальное название должности и ее место, поощрения, награды и наказания, физическая локализация работника внутри организации и степень его доступа к информации и т.д. [10, c. 158].

Изучение второго типа групп является нашей целью. Неформальные группы возникают вследствие индивидуальной потребности людей в общении с себе подобными. Членство в таких группах обычно добровольное и основывается на общности интересов и ценностей. Иногда природа образования таких групп не зависит от их организации (например, коллеги могут обедать вместе и никогда не встречаться после работы, т.е. не быть челнами одной и той же неформальной группы). В других случаях неформальные группы развиваются в качестве ответной реакции в сторону организации, когда сотрудники собираются, чтобы выработать совместную позицию то тем или иным производственным вопросам.

Неформальные группы могут быть горизонтальными, состоящими из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции, или вертикальными, состоящими из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы. К ним относятся, например, группы работников «со стажем», объединяющихся по интересам. Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, как, например, любители театра или люди, живущие по соседству [6, c. 217].

Процесс создания неформальных коллективов западные специалисты подразделяют на пять ступеней:

·        Люди объединяются  неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события,

·        Появляются более осознанные эмоции при взаимодействии,

·        Неформальный коллектив организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо  внешней постоянной угрозой,

·        Объединяющим фактором начинает выступать нечто позитивное, например, желание утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному обществу и т.д.,

·         Объединение для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

    Неформальные группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями. В данном случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы или роли,  а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей. Членство в неформальных группах может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой уровень. В некоторых случаях неформальная группа может быть одновременно формальной или частью формальной группы (актив отдела, сектора).

Члены неформальной группы обычно выдвигают лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации.  В некоторых случаях неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации [10, c. 159].

 Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним с вниманием и даже с некоторым подозрением. Они часто рассматривают неформальные группы как разрушающие и потенциально вредные для формальной организации. Некоторые менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальных групп и их лидеров, чтобы уменьшить их потенциальную опасность или упрочить свое положение и усилить позиции в организации. Сила неформального коллектива  может быть направлена таким образом, чтобы она способствовала достижению целей организации, а не отвлекала от них. Неформальные группы образуются на работе, так как многие работники обеспокоены посягательствами на свою свободу действий на рабочем месте, недовольны контролем над ними и стремятся к установлению хороших отношений с другими членами организации. Однако,  проблемам, создаваемым неформальными коллективами мы уделим внимание в следующей главе.

 Работники также привносят некоторую культурную основу в рабочее окружение и деятельность организации. Они могут обратиться к другим людям, если они обеспокоены чем-либо или им необходима помощь, высказать свое мнение или просто обменяться информацией. Неформальные группы удовлетворяют основным потребностям человека и настолько же важны, прочны и оказывают такой же положительный эффект, как отношения работников с формальной организацией. Следует отметить также, что наиболее склонны к созданию неформальных коллективов все же женщины в силу своей большей эмоциональности. В целом независимое самовыражение работников совмещается с требованиями поставленной задачи и составляет основу взаимоотношений внутри организации [6, c. 217].

Если говорить о практическом значении формальных и неформальных групп, то следует отметить, что «двухуровневость» трудовых отношений (формальные и неформальные) — характерный признак региональных и внутрифирменных рынков труда в России с четко видимой тенденцией нарастания неформальной части. Подтверждением являются результаты исследований, проведенных в Ульяновске на ряде крупных промышленных предприятий. Спад объемов производства и нежелание расставаться с квалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктуры вынуждают руководство этих предприятий применять политику сокращения расходов на оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков с полным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998г. и последовавшее за ним оживление производства в компенсацию 40—50% сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя приводят к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режим полного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработная плата персонала при неполной занятости не превышала прожиточного минимума). Однако, такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников — вплоть до 50—70% их увольнялось по собственному желанию. Противоречия в трудовом поведении объясняются «подводной частью» режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики (большей частью в сфере розничной торговли), тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, по причине ее недостаточности для содержания семьи и покрытия расходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и рост занятости в торговле и отраслях инфраструктуры коммерческой деятельности даже в условиях убыточности бизнеса в них [8, c. 35].

Таким образом, мы видим насколько актуально существование разделение коллектива на формальную и неформальную составляющие, роль наличия неформальных групп. Однако теперь следует уделить внимание проблемам, которые создает наличие этих групп.

1.2.  Основные проблемы существования неформальных коллективов

Как уже отмечалось ранее, менеджеры зачастую побаиваются существования в организациях неформальных коллективов, поскольку это негативно может отразиться на работе организации. Опытный руководитель должен вовремя оценить, какие трудности в состоянии доставить существующая в его подразделении неформальная группа и какие выгоды можно извлечь из ее деятельности. Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и мешать достижению формальных целей. Распространение ложных слухов, приводящих к возникновению отрицательного отношения к руководству, тенденция к сопротивлению переменам задерживает инновационный процесс. Принятые группой нормы могут приводить к снижению продуктивности. Следует учитывать, что чаще всего непродуктивное поведение является ответной реакцией на несправедливое отношение начальства к группе либо к ее лидеру [3, c. 82].

Итак, рассмотрим  более подробно проблемы, которые доставляет неформальное общение для организации. Оговоримся, что в большей степени проблемы возникают не внутри самой группы, а между неформальной и формальной группой, иными словами между подчиненными и руководством.  Неформальные связи составляют важный путь, через который информация проникает в организацию. Но всегда ли это идет на пользу компании? Основными проблемами являются распространение информации, которая является недостоверной или вредной для компании и возникновение конфликтов (внутри неформальных групп и ее членов с формальной организацией), которые негативно влияют на работу компании в целом. В начале поговорим об информационной проблеме, доставляемой неформальными группами. 

Проблемы информационной неточности: Людям свойственно передавать информацию тем, с кем они входят в контакт, создавая, таким образом, пути, по которым сообщения могут передаваться.  Мы предпочитаем общаться с теми, кто похож на нас по возрасту и по времени работы в данном месте. Поскольку нам приятнее общаться с людьми, похожими на нас, чем с непохожими, мы стремимся больше времени проводить с первыми. В результате этого и возникает формирование неформальных групп, как правило, разделенных по гендерному (половому) принципу. В какой-то мере такие группы могут изолировать одних людей от других только потому, что они отличаются друг от друга. Это порой начинает влиять на возрастание напряженности или нежелание общаться членов неформальных групп с другими сотрудниками, которые им менее интересны. Хуже всего, когда это приводит к конфликтам и начинает влиять на работу организации. Что касается информационных потоков, то сотрудники начинают передавать кроме официальной информации, также и неформальную. Хорошо, если это шутки или смешные истории, приятные и понятные всем, но часто сотрудники, входящие в неформальную организацию начинают сплетничать, обсуждать часто непроверенную информацию о личной жизни сотрудников. Это порождает непонимание и разрушает психологический климат всего коллектива.