Проблема эффективности руководства в современной экономике

     2. Когда он начинают делать работу  и через некоторое время уже  понимает кое-что, или он становится  чуть более заинтересованным  в том, что делает, он переходит  на уровень зрелости два.

     3. На третьем уровне зрелости он очень хорошо выполняет работу, но ему все еще нужно взаимодействовать с вами. И, наконец, приходит время, когда он настолько хорошо может выполнять свою работу, что вы ему больше не нужны. И когда вы взаимодействуете с работником четвертого уровня, вы просто даете ему задание, и знаете, что оно будет сделано, вам не нужно его контролировать.

     Сотрудник на первом уровне зрелости может производить до 25% потенциальной продуктивности, на втором - до 35%, на третьем - до 75%, на четвертом - до 100%. (Среднее время, требуемое для продвижения человека на четвертый уровень зрелости - минимум 3 месяца).

     Как узнать, на каком уровне находится подчиненный? Не надо заглядывать в его голову. Просто нужно посмотреть, что он может делать для руководства, не говорить, а делать. Независимо от того, как он что-то делает, если он начинает работать с вами, то он начинает всегда с первого уровня. Руководитель с самого начала дает ему только простую понятную информацию. Из-за того, что он квалифицирован, он может очень быстро продвинуться через этот уровень, но его невозможно избежать. Люди, которые действительно квалифицированы, не скажут, насколько они великолепны. Они скажут обычно, давай так, давай, как будто я ничего не знаю  об  этой  работе.

     Соответственно  уровню зрелости работника, который  зависит от двух переменных - желания  и способностей, руководство отвечает двум другим переменным - взаимодействие по поводу взаимоотношений и взаимодействие по поводу задачи. В результате у руководителя может быть 4 различных стиля.

     Стиль 1 – указание. Баланс между высоким уровнем задания и низким уровнем взаимоотношений. Таким образом, если человек на первом уровне зрелости, тогда стилем лидерства является прямое указание или контроль.

     Стиль 2 – связь. Человек к этому моменту не просто знает, что желать и как делать, человек хочет знать, как это делать лучше. Так что здесь нужно дать более важную комплексную информацию: почему это надо делать, куда идут результаты работы, какова цель всей команды. На втором уровне зрелости человек начинает быть связанным с другими людьми из группы (на первом уровне он был больше заинтересован делать то, что сказано, избегая возможных неприятностей). И еще одно ценное изменение. Он уже хорошо выполняет свою работу и в определенный момент он уже хочет, чтобы начинали его слушать, у него уже появляются идеи, которые могут быть ценными. О том, что такие изменения произошли с работником, можно узнать по важным изменениям в их языке - изменениям в местоимениях: вместо эта работа, этот продукт, эта группа - наша работа, наш продукт, наша группа. И тогда происходит переход к третьему уровню зрелости.

     Стиль 3 – участие. Низкий уровень взаимоотношений по поводу задачи и продолжается высокий уровень человеческих взаимоотношений. Это тот момент в работе, когда никто поодиночке уже не может работу выполнять, ни руководитель, ни работник. Это очень ценное время, руководитель и работник, когда каждый вносит какие-то идеи и вместе принимаются решения. И, затем, если он продолжает расти, то он достигает четвертого уровня зрелости. [6].|

     Стиль 4 – делегирование. Работник уже знает, что делает, делает это хорошо, ему не надо с руководителем много взаимодействовать. Фактически он предпочтет, чтобы ему не мешали.

     Шаблоны руководства часто мешают быть эффективными руководителями. Обычно, есть два убеждения, верования, которые очень сильно ограничивают гибкость мышления. Наиболее частый ограничивающий фактор это верование, хочу ли я, чтобы люди любили меня (нравиться) или у меня желание, чтобы меня знали как дисциплинированного руководителя.

     Итак, эффективное руководство - это способность использовать в своей работе все 4 стиля. Иначе может появиться неформальный лидер, а цели неформальных лидеров не находятся обычно в согласии с целями компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Обладать  властью – значит уметь оказывать  влияние на людей, изменять поведение  и отношения человека или группы людей. У одних людей власти очень  много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут  получить столько власти, сколько  им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование  ею являются задачами управления. И  считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что  обладание властью – прерогатива  только руководителя и подразумевает  возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.

     В заключении, следует сделать следующие  выводы:

     - руководство - основная сила в организациях, координирующая деятельность подсистем и определяющая их взаимосвязь с окружающей средой. Его главная задача состоит в достижении организацией поставленных перед ней целей;

     - лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация;

     - эффективное руководство всегда должно совмещаться с лидерством;

     - влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида;

     - власть — это возможность влиять  на поведение других.

       Власть и влияние обязательно  должны присутствовать в руководстве  но лишь использование данных  компонентов в меру – есть  эффективное  и рациональное  руководство. 
 

     Список  литературы  

     1      Г.Б. Казначейска «Менеджмент» – Ростов-на-Дону, Феникс, 2005г.

     2               И.Д. Ладанов «Практический менеджмент» – Френч и Рэйвен, М.,   2006г.

     3               Н.И. Кабушкин. «Менеджмент», - Минск 2007г.

     4               О.С. Виханский; А.И. Наумов «Основы Менеджмента». Гардарики М., 2006г.

     5               Н.И. Кабушкин «Основы Менеджмента». Экономпрес Минск, 2005г.

     6               Дэйвид Киннис «Брокеры власти», Пер. с англ. Москва, 2007г.

     7               Джон П. Коттер «Менеджмент организации» Пер. с англ. Москва, 2006г.

     8               М.М. Максимцев, Комарова М.Н. «Менеджмент». Учебник для вузов. - 2-е издание, - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Единство, 2005г.

     9           Михайлов Я.В. «Эффективный менеджмент». Учебно-практическое пособие М. Гелан, 2007г.

     10          И.К. Шетти «Власть руководителя и эффективность организации» Пер. с англ., Москва, 2005г.  

     11          Р.Л. Кричевский «Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе» 3-е изд., доп. и перераб.- 2006г.

     12          Толковый словарь по управлению. – М.: изд. «Аланс», 2005г.

     13          Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика», доп. и перераб., 2007г.

     14          Леонтьев А.Н. «Психология руководителя». М.: изд. «Наука», 2005г.

     15          Курганов В. «Современный менеджмент. Теория и практика управления.» М.: 2004г.

     16          М.М. Максимцев, «Менеджмент». Учебник для вузов.1-е издание, М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002г.

     17          Обозов Н.Н., Щекин Г.В.,  Психология работы с людьми: Советы руководителю. – Политиздат Украины, Журнал № 6/2007 г.