Характерные признаки:

 

 – средний уровень;

 

 – компромисс;

 

 – результаты = 50% от возможного;

 

 – нет должной  мотивации;

 

 – половинная заинтересованность в труде;

 

 – конфликты  решаются демократическим путем.

  1.1 Принцип руководства: работать  так, чтобы не уволили, не  заботиться ни о ком.

  Характерные признаки:

 

 – руководитель основное время проводит в кабинете;

 

 – каждый сам  по себе;

 

 – чаще, как реакция  на 9.1, т.к. давление вызывает противодействие;

 

 – когда руководитель «доживает до пенсии»;

 

 – почему мы должны быть гуманнее шефа?

  9.9 Корпоративный тип руководства.

  Характерные признаки:

 

 – оптимальная  организация труда;

 

 – перспектива  роста;

 

 – творческая активность персонала;

 

 – общая заинтересованность в успехе;

 

 – признание.

  Тип управления 9.9 состоит в умении так  построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной  значимости, так как успех - это  реализованная цель.

Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИДЕР И  МЕНЕДЖЕР

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие  между лидером и менеджером проводиться  по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным  лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

      Таблица 1 – Отличие менеджера от лидера.

 

      Менеджер  – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

      Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются не кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

      Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать  привлечение и использование  необходимых ресурсов для того, чтобы  поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

      Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке  событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это  во многом происходит от того, что менеджеры  видят себя определенной частью организации  или членами особого социального  института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

      Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

      Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, менеджеры контролируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей  решения проблемы. Решения часто  принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, принимают  постоянные попытки разработки новых  и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как  проблема ими решена, лидеры берут  на себя риск и бремя выявления  новых проблем, особенно в тех  случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Также исходя из  различия функций и положения лидера и руководителя, можно выделить основные различия самих понятий лидерство и руководство.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многие  люди трактуют лидерство по-разному. Одни говорят, что лидер должен быть храбрым, целеустремленным, а другие считают, что лидер должен быть хорошим  человеком. Как сказал Л. Р. Хаббард: «Лидерство зависит от способности отдавать приказы и добиваться их исполнения». У человека должно быть желание того, чтобы группа шла за ним. Важно не только общаться, но, несмотря ни на что, добиваться исполнения этих самых приказов. Если человек лидер, то он знает, куда ведет свою группу и группа должна ему доверять, а если не будет доверия, то в организации будет хаос.

Изучая  феномен «лидерство» и «руководство»  далеко не всегда тождественны. Лидерство  не обязательно важнее руководства, и одно не заменяет другое. На самом  деле лидерство и руководство  в компании, две отдельные, дополняющие  друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные  для нее виды деятельности.

Первое  отличие - это происхождение. Лидерство  возникает естественным образом  в том смысле, что является результатом  внутригрупповых процессов в  малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего  происходит извне, например, с более  высокого уровня управления, и новый  руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе  важное отличие касается способов осуществления  лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обязательно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

Третье  отличие связано со сферами влияния  лидеров и руководителей. Как  правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

Лидер – это неформальная должность, которую  выделила сама группа, либо он сам заявил это. Руководитель – это формальная должность.Лидерство служит дополнением к руководству, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый руководитель ничуть не лучше, чем наоборот. Действительно, эта задача не из легких сочетать умелое лидерство с грамотным руководством и использовать их как две взаимодополняющие силы, не каждый способен одновременно быть прекрасным лидером и грамотным руководителем. У некоторых людей есть талант к управленческой работе, но нет лидерских качеств, другие же, обладают лидерскими качествами, но не способны быть хорошим руководителем.

Лидерство и руководство — это два  разных понятия. Руководство концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство —  на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басовский Л. Менеджмент. Учебное пособие. – ИНФРА-М, 2003.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономист, 2003.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2001.
4. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 2002.
5. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 2000.
6. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2003.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2001.
8. Кретов Б. И. Типология лидерства. М., 2000.
9. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. С-Пб., 2003.
10. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 2002.
11. Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. М., 2001.
12. Столяренко Л. Д. Основы психологии и практикум. М.: "Феникс", 2004.
13. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М., Изд. "Юнити", 2001.
14. Щекин Г.В. Управление бизнесом. М., 2004.
15. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
16. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М., 2002.

     17. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н.Организационное поведение. СПб.          Питер, 2004. 

      18. Карпов А.В. Психология менеджмента.  Учебное пособие  2005