Природа лидерства и руководства

 

Черты эффективного лидерства

Лидер становится привлекательным для  последователей благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

В передаче последователям видения в такой  форме, чтобы оно вселяло в  них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование  эффективной коммуникации. В современных  условиях людей может побудить к  действиям факт их непосредственного  осознанного участия (через собственность  или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение  их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением  делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми  исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство-это не железная или твердая рука, а высокая  чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую  работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство  предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно  задают себе вопросы типа: Что у  меня хорошо получается? В чем мои  сильные стороны? Чего мне как  лидеру не хватает? Над чем я еще  должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерским способностям и  умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации  или в организациях, помогающий развить  эти навыки и умения.

Сила  лидерского влияния прямо пропорциональна  степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в  работе лидера. Существуют различные  основы и источники власти. Сейчас же рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.  

Экспертная  власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорционально уровню, занимаемому лидером в организации.

      Другая  ситуация наблюдается в случае, когда  лидер пользуется Властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо “найти” своих обожателей, а не наоборот.

      Право на власть приобретается лидером  в ходе его карьеры и исходит  из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер  может пользоваться только до того момента, пока это признается его  последователями и принимается  ими как указание к действию.

      Власть  информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

      Принятие  решения как источник власти важно  для лидера на этапе его “последнего  слова”, которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное  лидерство предполагает активное участие  последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень  “решительности” у самого лидера.

      Вознаграждение  и принуждение как источники  власти в рамках эффективного лидерства  больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной “упряжке” с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

      Власть  над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

      Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет Власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

 

Условия эффективного лидерства 
 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ РУКОВОДСТВА И РУКОВОДИТЕЛЬ

Руководитель  – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые  в обязательном порядке должны ему  подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.

Руководитель  может успешно управлять исполнителями  только в том случае, если они  будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов.

Одна  из главных задач руководителя –  создание у членов организации мотивации  к работе. Общие принципы этого  заключены в следующем:

- обеспечение творческого характера  содержания работы;

- четкое определение цели и  конечных результатов работы;

- определение способов оценки  результатов работы;

- четкое определение путей достижения  цели;

- вовлечение работников в процесс  планирования работ;

- уважение и доверие в работе  с подчиненными;

- признание и благодарность за  достигнутые результаты;

- делегирование ответственности  за выполняемую деятельность;

- предоставление достаточного количества  прав для самостоятельного принятия  решений;

- выявление и устранение факторов, препятствующих работе, в том  числе, и личных проблем работников;

- обеспечение продвижения по службе.

Руководство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется  множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

  Под воздействием менеджера возникает  нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется  стиль руководства предприятием в целом ("Каков поп, таков и  приход"). Различают следующие  типы руководства предприятием.

  Первый - диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и  все нижестоящие начальники чувствуют  себя полновластными хозяевами своих  подчиненных. Все решения формируются "наверху" и спускаются "вниз" без обсуждения. Главная задача подчиненных  при этом — уловить руководящее  указание и вовремя доложить о  его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит  плохо подготовленный и интеллектуально  слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: "Я начальник  — ты дурак". Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, "вождизм". Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени.

  Второй  тип руководства — либеральная  автократия. В этом случае начальник  иногда снисходит и выборочно  выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе  руководителя). При выработке решений  частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую  часть пороков самодержавия, в  том числе главный — почти  полное отсутствие обратной связи.

  Третий  тип руководства — демократический  централизм. Руководитель выслушивает  предложения подчиненных, но принимает  решения единолично, основываясь  на мнении большинства, после чего решение  становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства — шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).

  Четвертый тип — последовательно демократический. В этом случае решения готовятся  коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической  лестнице имеет одинаковое право  голоса. По принципиальным вопросам права  меньшинства обеспечиваются путем  соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов.Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

  Популярна графическая интерпретация типов  руководителей (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих типов:

  

    «Решетка» менеджмента Блейка

  Первая  «силовая линия» ведёт к максимальному  объему производства предприятия. Постоянными  целями здесь являются максимально  высокие объёмы прибыли, снижение затрат и издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки  на сотрудников, то это приведет к  плачевным результатам.

  Вторая  «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия  труда в наибольшей степени отвечали ею потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворённость работой  — вот вторая цель.

  Между этими двумя «силовыми линиями» есть огромное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое  может быть разгромлено. Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило определить 5 характерных  типов управленческих поведений:

  9.1 Административный тип руководства.

  Характерные признаки:

 

 – жесткий контроль;

 

 – большую часть  времени поглощают функции надзора;

 

 – персонал ведет  себя по принципу «кошка—в дверь, мыши - на стол»;

 

 – отказ от поиска решений, стоящих рядом;

 

 – нет готовности разделить ответственность;

 

 – усиление «руководящею давления»;

 

 – текучка;

 

 – стресс руководителя.

  1.9 Принцип руководства: «всеобщая  дружба и любовь».

  Характерные признаки:

 

 – руководитель занимается созданием комфортных условий  для сотрудников;

 

 – руководитель решает психологические проблемы персонала;

 

 – конфликты  «под сукном»;

 

 – сотрудники малоинициативны;

 

 – нет интереса к творчеству;

 

 – руководитель пользуется любовью, но не уважением.

  5.5 Принцип руководства: «не хватать  с неба звезд».