МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

ФГОУ СПО Тамбовский бизнес колледж 
 
 
 
 

Курсовая  работа

на  тему «Применение  теории мотивации  в менеджменте» 
 

                                                           Выполнила:

                                                           Студентка группы 103

                                        Специальности: 080501

                                                        МЕНЕДЖМЕНТ (по отраслям)

                                                 Лукина Людмила Игоревна

                  Проверил:

                                                           Преподаватель

                                                           Абрамов Виталий Николаевич 
 
 

Тамбов 2011 

СОДЕРЖАНИЕ 

          ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................…3

1. ПОНЯТИЕ  МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС........…4
2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………...............................................…..8
1. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации…..8
2. Иерархия потребностей А. Маслоу.....................................................…9
3. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.......................................13
4. Теория мотивации Мак Клеланда……………………………...….…..16
5. Теория ожиданий В.Врума.....................................................................18
6. Теория справедливости...........................................................................21
7. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.........................................23
8. Теория мотивации Дугласа Макгрегора................................................24

3. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ………….............…27

          ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................33

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     На  сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

 
 
 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС 

     Мотивация, в организационном контексте - это  процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

     Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

     Существует  множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

     Другой  способ улучшать производительность и  качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

     Таким образом, задача менеджера, который  должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

     Термин  «удовлетворение потребностей»  отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает  человек, когда его желание выполнено.

     Практический  менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов.

     Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

     Второй  этап — поиск путей обеспечение  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

     Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

     Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

     Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Перед нами представлена схема мотивационного процесса:

    Схема 1.

    Мотивационный процесс

    

            Возникновение потребностей 

    

      Поиск путей устранения потребностей

    

      Определение направления действия 

    

                   Реализация действия

    

    

     Осуществление действия за получение  

                       вознаграждения

    

               Устранение потребностей       

          

     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1 Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации

 

     Как уже говорилось, потребность создает  напряжение. Напряжение мотивирует усилие, направленное на то, чтобы уменьшить или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка в прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем или иным человеком.

     Выполнение  работы само по себе не приносит чувства удовлетворения. Необходимо вознаграждение за конечные результаты, которое может заключаться в факторах внешней среды (карьере, деньгах, одобрение или признание другими людьми) или внутренней среды (повышение чувства собственного достоинства или удовлетворение от достигнутых результатов). Позитивные результаты приносят, как правило, чувство удовлетворенности, негативные — неудовлетворенности.  Итак,    мотивация    была    представлена    как психологический процесс, включая: первичные, общие и вторичные потребности. Чтобы понять поведение человека, эти потребности должны быть осознаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов, непосредственно относящихся к изучению трудовой мотивации.

     Содержательные  теории восходят к началу XX в. и связаны  с представителями илы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений”, а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу , Ф.Герцберга и Д. Мак Клеланда. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются “статичными”, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

     За  содержательными теориями последовали  процессуальные . Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами В. Врума , Л. Портера и Э. Лоулера, Д. Макгрегора.