Практика социокультурного менеджмента

К ним следует  относить: а) социально-психологические ресурсы, включающие в себя общеобразовательные и профессиональные знания, умения,навыки;производственныйопыт;профессионально-квалификационный уровень всех работников театра, состояние их здоровья, уровень культуры и др.; б) информационные ресурсы - конструкторскую и другую аналогичную документацию, различные виды специализированной управленческой информации, программы на технических носителях, магнитных лентах и др.; в) научные ресурсы - научные знания, достижения, открытия, изобретения и др.; г) художественно-творческие ресурсы - талант (высокую степень одаренности), мастерство (артистичность, виртуозность), профессиональный опыт и др.

Главными задачами стимулирования являются развитие инициативы и творческого отношения к  труду всех театральных сотрудников, а также преодоление инертного отношения к новому, стойкого нежелания перемен. «Отрицательное» моральное стимулирование выступает как средство наказания и заключается в воздействии на сотрудника посредством замечания, предупреждения или выговора. Материальные стимулы, будучи выражением потребностей, выступают как осознанные интересы, когда экономическая заинтересованность работников используется для повышения эффективности театральной деятельности. Материальное стимулирование осуществляется в театре через систему заработной платы, премирования, развитие хозрасчета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Процессы, которые  протекают в социально-культурной сфере, многообразны, сложны и противоречивы. Они зеркально отражают события  и явления, переживаемые обществом  и каждым отдельным человеком. В социально-культурной деятельности главным объектом внимания является человек, а его взгляды, интересы, намерения, поступки, душевное спокойствие и социальная обустроенность формируются и закрепляются в процессе этой деятельности.

Социально-культурная деятельность, как и все другие виды человеческой деятельности, не может  успешно развиваться как без  профессионального и компетентного  управления, так и без изящного и филигранного регулирования, как  этого требуют характер и особые свойства ее субъектов.

Вполне очевидно, что сопоставление общих управленческих требований с социокультурным процессом выявляет круг нерешенных социокультурных проблем, разрешение которых важно само по себе и необходимо для результативного управления социокультурной сферой. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Жаркова Л.С. Деятельность учреждений культуры. М., 2008. 222с.

2. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М.: МГУКИ, 2011.359с.

3. Котов В.И. Советы менеджеру. М., 2011. 69 с.

4. Рудич М.И. Менеджмент социально-культурной сферы. Основы технолоии: Учебное пособие. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008.208с.

5. Тульчинский Г.Я. Технология менеджмента в сфере культуры. СПб., 2011.

6. Чижиков В.М. Маркетинговые модели социокультурного менеджмента // Актуальные проблемы социокультурного менеджмента. М.: МГУКИ, 2009. С. 69-90.

7. Барков С.А. Управление  персоналом. [Текст] / С.А. Барков.- М.: 2007.-С.56-70.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. [Текст] / М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. - М.: 2008.- С.135-170.

9. Шекова Е. Л. Менеджмент в сфере культуры. Опыт России и США. - СПб.: СПбГУКИ, 2010.

10. Герасимова Л.Н. Маркетинговое управление: информационно-документальные ресурсы: Учебное пособие. М.: МГУКИ. 2009. 190с.

11.Драгичевич-Шешич М. Экономика культуры // Арт-менеджер. М., 2010. № 1.

12. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра, 2008. 349с.