Практическое применение методик определения результативности организационно-административной работы

     Показатели  эффективности могут быть количественными  и качественными. Сами по себе они  не должны быть изолированы от реально проводимой социальной политики и практической социальной защиты населения, они непосредственно связаны с макро- и микросредой, в которой находятся клиенты работников социальных служб и органов управления социальной защиты. Главное, чтобы показатели способствовали измерению изменений в сознании, психологии и поведении клиентов - повышению уверенности в себе, получению возможности восстановить утраченные или сформировать новые навыки и умения, снижению риска снова оказаться в трудной жизненной ситуации, повышению возможности вступления в новые социальные и профессиональные контакты, улучшению предпосылок экономической защищенности. Если индивидуальная или групповая социальная работа с клиентом (личность, семья) приводит к увеличению уровня уверенности клиента в себе, если семья относится с уважением к своим членам и возможностям семьи, если члены семьи начинают понимать возможные пути повышения социального статуса и изменения отношений с окружающими людьми, можно говорить об эффективности проведённой работы. Естественно, к этой группе показателей эффективности проведённой социальной работы примыкает группа показателей, позволяющая измерить степень социальной активности семьи, эмоциональный комфорт, уровень развития стимулов, уровень доходов, занятость членов семьи, социально-бытовые условия (жилье), увеличение семьи, наконец, благополучие или уменьшение неблагополучия, снижение уровня зависимости от органов соцзащиты и социальных служб. Видимо, целесообразно эти группы показателей оптимизировать, включая в каждую группу не более пяти показателей, что, как нам представляется сегодня, имеет как практическое, так и теоретическое значение. [3, c.282]

     Эффективность социальной работы в социальных службах - это достаточно многоплановое явление, зависящее от множества факторов и предпосылок. Естественно, объективно оценить эффективность деятельности можно только при использовании системы критериев и показателей, служащих как для количественных, так и качественных измерений. У ряда исследователей не вызывает сомнения тезис о том, что система оценки эффективности социальной работы должна носить комплексный характер. Процесс оценивания, как правило, должен опираться на систему критериев и показателей, то есть совокупность упорядоченных и взаимосвязанных характеристик (описание признаков результативности социальной работы) и технологических разработок (методик), позволяющих адекватно оценить состояние социальной работы, её достижения, результаты, проблемы, противоречия и выявить резервы её развития. Эпизодически выборочно проводимые инспекторские проверки и анкетные опросы не в состоянии объективно оценить состояние социальной работы, осуществляемой социальной службой или отдельным специалистом. Для повышения эффективности деятельности учреждений социального обслуживания необходимы показатели (описание результата социальной работы), в соответствии с которыми можно оценивать и сравнивать результаты их деятельности, в том числе прямых социальных услуг, предоставляемых клиентам. Основанием для выделения таких показателей могли бы послужить федеральные и региональные стандарты социальных услуг. Однако на сегодняшний день приняты только два государственных стандарта: это Национальный стандарт Российской Федерации - Социальное обслуживание населения («Основные виды социальных услуг») и Национальный стандарт Российской Федерации - Социальное обслуживание населения («Качество социальных услуг» (Общие положения)).

     Национальные  стандарты введены с 1 июля 2004 года, что, естественно, не позволяет судить о действенности этой меры. С другой стороны, начавшаяся административная реформа вносит коррективы в процесс стандартизации социальных услуг. Предполагается, что полномочия в этой области будут переданы регионам. В этом случае, по мнению специалистов, регионы попадают в затруднительное положение, так как не имеют федеральных ориентиров в этой области - минимальных стандартов, гарантирующих населению определённый уровень качества предоставляемых социальных услуг, качества социальной работы, и обладающих такими качествами, как реалистичность, стабильность, обоснованность, четкость, и поддающихся количественному измерению. Без использования минимальных гарантированных стандартов не только трудно разработать показатели эффективности социального обслуживания и в целом - социальной работы, но и сформировать бюджет как на федеральном, так и на региональном уровнях, сориентированный на предоставление соответствующих услуг. [3, c. 293]

     Формирование системы критериев и показателей эффективности социальной работы только началось, а потому в условиях современной России нельзя быть категоричным в суждениях на эту тему. Поиск продолжается, а потому необходимо внимательно относиться к различным точкам зрения и различным классификациям критериев эффективности социальной работы.

     Составной частью совокупности критериев эффективности социальной работы являются критерии, отражающие динамику безработицы, дезадаптированности и преступности, стабильности семейно-брачных отношений, уровень алкоголизации населения и наркомании, а также уровень здоровья, прироста населения и его смертности, инвалидности и психологического состояния.

     Не  следует упрощать теоретические  подходы к пониманию сущности критериев эффективности социальной работы в условиях Российской Федерации. Различные группы критериев имеют неодинаковые удельный вес, социальное значение и актуальность.

     Наиболее  рациональным способом оценки результативности организации является метод последовательного сравнения с помощью стандартных оценок, когда измерение результативности производится путем расчёта значений отдельных показателей по группам критериев и определения их относительной значимости по интервальной шкале. В обобщённом виде схема оценки результативности с использованием данного метода выглядит так: 
 
 
 

     Рассмотрим  подробнее отдельные этапы расчета:

     Первый  этап - идентификация организационной системы - состоит в выявлении особенностей функционирования организации. На данном этапе определяются функции, цели и организационные ресурсы системы, устанавливаются предъявляемые требования и возможности их удовлетворения в конкретных условиях. [10, c. 257]

     Второй  этап - формирование критериев и измерителей результативности - включает проведение работ по определению основных направлений оценки и критериев результативности. Критерии выступают в качестве необходимой предпосылки вынесения решения об уровне результативности организации, каждый из них характеризуется с помощью ряда показателей. Отбор показателей осуществляется исходя из следующих требований: используемые измерители должны фиксировать фактический уровень результативности и одновременно подчиняться задаче анализа и управления экономическими процессами на основе выявления различных причинно-следственных связей.

     Завершающей процедурой формирования системы критериев является их ранжирование по степени влияния на результативность организации производства. Ранжирование осуществляется по количественной шкале в диапазоне от 0 до 10. Максимальная оценка присваивается наиболее предпочтительной характеристике. Если обозначить оценку признака i у эксперта j через a_ij, то относительный вес показателя рассчитывается по формуле V_i = Σ(j) * a_ij / Σ(i) * Σ(j) * a_ij

       Показатель, имеющий наибольший  вес, получает ранг 1. Для каждого  наиболее важного критерия разрабатывается шкала полезности с интервалом 0-1,0. Основным назначением шкалы является преобразование разнородных измерителей в эквивалентные им баллы. Пример построения такой шкалы выглядит так:

     В нашем случае 0 означает самый низкий уровень результативности для данного критерия; 0,1 - очень плохой уровень; 0,2 - плохой уровень; 0,3 - удовлетворительный уровень; 0,5 - хороший уровень; 0,7 - очень хороший уровень и 1,0 - самую высокую результативность.

     На  третьем этапе (оценка результативности организационной системы) производятся расчёт фактических значений показателей и преобразование полученных числовых оценок в баллы с помощью шкалы полезности. Балльные оценки используются для построения профиля результативности, при составлении которого должно быть высказано мнение по каждой характеристике на основе её количественной оценки и проведено сравнение с представлением о том, что соответствует понятиям «хорошо», «удовлетворительно» и т.д.

     Четвертый этап - анализ состояния результативности системы организации производства. Как видно из схемы (см. выше), он включает расчёт резерва изменения результативности, относительную оценку значимости критериев для повышения результативности системы, установление направлений её реорганизации. [10, c. 258]

     Резерв  изменения результативности (K_pi) характеризует величину неиспользованных возможностей и повышения по конкретному критерию и показывает необходимость совершенствования системы в данном направлении: K_pi = (1 - Б_фi / Б_оптi), где Б_фi - балл, эквивалентный фактическому значению показателя по шкале полезности; Б_оптi - оптимальная балльная оценка показателя. Чем ближе Б_фi к Б_оптi, тем выше уровень результативности по заданной характеристике.

     Поскольку критерии имеют различную весомость  для результативности, то возникает необходимость в относительной оценке их значимости. Наиболее рациональным подходом к относительной оценке является, на наш взгляд, синтез показателей резерва результативности и веса критерия: Q_кi = K_pi * V_i, где  Q_кi - относительная оценка значимости i-го критерия.

     Критерий, имеющий максимальную оценку Q_ki, определяет «узкое место» результативности. Поэтому очерёдность проведения мероприятий по реорганизации системы устанавливается в соответствии со значением Q_кi.

      Заключение

     Список  литературы:

1. Менеджмент социальной работы. Учебное пособие для студентов ВУЗов / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 288 с.
2. Павленок П. Д. Теория, история и методика социальной работы. Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2007. - 476 с.
3. Теория социальной работы. Учебник / Под ред. Е. И. Холостовой. – М.: Юристъ, 2001. – 334 с.
4. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие / Отв. ред. П.В. Палехова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 128 с.
5. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
6. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Народное образование, 1999. – 432 с.
7. Пантелеева Т.С., Червякова Г.А. Экономические основы социальной работы. Учебное пособие / М.: ВЛАДОС, 1999. – 160 с.
8. Франчук В.И. Современные основы социального управления: Учебное пособие. – М.: Ин-т организационных систем, 1997. – 153 с.
9. Социальная работа: теория и организация / П.П. Украинец, С. В. Лапина. – Минск: ТетраСистемс,  2007. - 288 с.
10. Социология управления: учебник / Под общ. ред. В.Э. Бойкова. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 336 с.