Повышение квалификации персонала на предприятии

КЦН вводятся для  изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов системы качества. Группы в размере 5-15 человек, но допускается индивидуальная подготовка. Основанием служит приказ руководителя подразделения, согласованный с техническим директором или главным инженером, в котором указывается состав группы, преподаватель, место и время занятий. Преподаватели, специалисты с высшим и средним специальным образованием, заполняют журнал. Обучение завершается сдачей зачета.

Для проведения квалификационных экзаменов создается квалификационная комиссия. Председателем комиссии, создаваемой приказом по предприятию, назначается главный инженер или технический директор (их заместители). Она принимает экзамены у рабочих с 4-го и выше разряда. Оригинал протокола заседания комиссии передается в группу комплектования кадров и хранится 75 лет. На основании протокола составляется проект приказа о присвоении соответствующего разряда. Сведения о присвоении разряда заносятся в трудовую книжку и карточку установленной формы.

Стажировка  молодых специалистов имеет срок до 1 года. Молодой специалист совместно с руководителем стажировки составляет индивидуальный план стажировки и заполняет паспорт молодого инженера. Для ускорения адаптации молодого специалиста бюро 627 02 ежегодно организует Школу молодого инженера (ШМИ), обучение в которой обязательно. Для подведения итогов стажировки молодой специалист проходит собеседование в комиссии под председательством технического директора.

Стажировка  руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием служит заявка руководителя подразделения, согласованная с функциональным руководителем. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на предприятии  или вне его на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение. Для обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты завода разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий.

Методическое  обеспечение и учебно-материальная база (учебные кабинеты, технические средства обучения, учебные и наглядные пособия) создаются за счет средств на подготовку кадров. С целью стимулирования высокого качества организационной и методической работы при подготовке и повышении квалификации организаторы ПТО могут быть премированы. Ежегодно, департаменты разрабатывают планы профессионального обучения рабочих, ИТР и специалистов, исходя из потребности производства, в соответствии с нормами времени, разрядами работ, требованиями должностных инструкций к компетентности персонала, и перечня персонала, влияющего на качество. Отдел обучения обобщает планы и составляет годовой план подготовки и повышения квалификации. Выполнение годового плана - один из критериев оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы».

Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации разрабатывается смета расходов на обучение персонала. Анализ выполнения сметы - еще один критерий оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы». Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ. Источником финансирования расходов на подготовку и повышение квалификации персонала является себестоимость продукции ООО НТО «Терси – М».

Персональную  ответственность за организацию  и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро подготовки кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

Организационная структура и состав отдела управления кадрами ООО НТО «Терси – М» Его структура представлена в таблице. 2.1.

Согласно положению  «Об отделе управления кадрами» 627.00.-01 (от 1.09. 2005 №1-033), ОУК - это самостоятельное  структурное подразделение, которое  подчиняется непосредственно генеральному директору компании.

К персоналу, влияющему  на качество, относят [2, С.7-8]:

• начальника отдела кадров;
• начальника бюро по подготовке кадров;
• инженера II категории по подготовке кадров (уполномоченный по системе менеджмента качества отдела кадров);
• ведущего специалиста по кадрам.

Таким образом, непосредственное отношение к обучению работников предприятия - к подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ  количественного и качественного  состава работников предприятия

Постоянный  штат предприятия – 160 человек, в  том числе административный аппарат  – 29 человек

Проектная служба – выполняет разработку проектной  и рабочей документации.

Конструкторское бюро (служба Главного конструктора) –  разрабатывает конструкторскую и эксплуатационную документацию.

Производственная  служба – изготовляет отдельные  виды оборудования для систем автоматизации  и системы автоматизации в  целом, принимает участие в пуско-наладочных работах.

Служба информационных технологий – разрабатывает прикладное программное обеспечение, выполняет установку и настройку системного и инструментального программного обеспечения, принимает участие в пуско-наладочных работах.

Служба автоматизации  – выполняет конфигурирование прикладного  программного обеспечения для конкретных объектов автоматизации, проводит испытания систем, их наладку, комплексное опробование и сдачу в эксплуатацию.

Строительно-монтажное  управление – выполняет строительно-монтажные  и шеф-монтажные работы.

Служба сопровождения  систем автоматизации – выполняет работы по техническому обслуживанию, ремонту и диагностике систем автоматизации.

Отдел материально-технического снабжения – проводит закупку  компонентов для производства систем автоматизации по заявкам смежных  служб, проводит маркетинговые исследования на рынке компонентов систем автоматизации для обеспечения оптимального соотношения «цена-качество».

Лаборатория входного контроля и складская служба –  выполняет входной контроль и  складирование компонентов для  производства систем автоматизации, а также проверку комплектности готовых систем автоматизации и подготовку их к отгрузке.

Транспортная  служба – обеспечивает доставку компонентов  на склад предприятия, готовых систем Заказчику,  перевозку специалистов на объекты, а также внутренние нужды предприятия.\

Вывод. Однако, несмотря на некоторые положительные тенденции и в целом удовлетворительное состояние системы обучения в ООО НТО «Терси-М», ряд обстоятельств существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. В ходе исследования были выявлены пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении обучающих мероприятий, то есть в работе собственно бюро обучения и всего отдела кадров:

1) формально-технический  подход к работе: сотрудники бюро  отвечают исключительно за организацию процесса обучения, но неспособны четко выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров;

2) отсутствие  системного контроля знаний (если  ведется, то исключительно локальный, то есть на уровне отдельного цеха, отдела),

3) не разработана  методика объективной оценки  эффективности обучения, которая  строилась бы на анализе качественных  изменений и улучшений в работе  обученного персонала;

4. все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) - не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;

5. преобладает количественный подход к изучению структуры прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры.

 

3. Технология  совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ООО НТО «Терси-М»

3.1. Совершенствование  управления качеством рабочей силы в компании: предложения и мероприятия

В качестве направлений  по совершенствованию механизма  управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ООО НТО «Терси-М». Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала завода.

В связи с  этим представляются действенными следующие  пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

• организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;
• внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;
• проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
• установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;
• применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);
• создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

сертификация  кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством продукции ООО НТО «Терси-М»

• Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока - то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ООО НТО «Терси-М»» - внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на заводе [12, с.14-17].

Преимущества  внедрения модульной системы  обучения на предприятии:

1. гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);
2. универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;
3. возможность самостоятельного индивидуального обучения;
4. ориентация на конечный результат;
5. большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

По нашему мнению, применение модульной системы обучения на заводе позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и  структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности  в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для завода, г. Вологды, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Автор считает  необходимым развивать контрактную форму обучения работников ООО НТО «Терси-М». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед заводом социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания: