Повышение квалификации персонала на предприятии

ФГБОУ ВПО

« Нижегородский  государственно педагогический университет  им. Козмы Минина»

(Мининский  университет)

 

 

 

Профессионально-педагогический институт

 

 

Дипломная работа

Тема: «Повышение квалификации персонала  на предприятии»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент группы ПЗ-09-3 Тарасова И.А.

Проверил: доцент к.э.н. Шестаков А.П.

 

 

 

Нижний Новгород

2013г.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты повышения квалификации персонала.

1.1 Трудовые гарантии работникам при повышении квалификации.

1.2 Обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих

1.3 Повышение квалификации  руководителей, специалистов и  служащих

1.4 Управление профессиональным  обучением персонала

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала в ООО НТО «Терси-М»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2. Развитие системы  обучения персонала в 2008-2012 г.г. ООО НТО «Терси-М»

Глава 3. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

3.1. Совершенствование   управления качеством рабочей  силы в компании: предложения и мероприятия

3.2   Расчет эффективности  предложенных мероприятий

Глава 4. Оценка эффективности выбранной стратегии

Глава 5. Информационное обеспечение проекта

Заключение

Список  литературы

Приложения

 

 

 

 

Введение

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. 
Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид  трудовой деятельности в рамках одной  и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь - карусельщик, токарь-расточник.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или  иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие. Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия. Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников той категории к общей среднесписочной численности персонала.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким  признакам, как:

возраст;

пол;

уровень образования;

стаж работы;

квалификация;

степень выполнения норм и  т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства,

 тип производства (единичный, серийный, массовый); размеры предприятия; организационно - правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высоко профессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства. Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.

Изменение требований к рабочей силе. В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

Необходимость в дополнительном обучении и повышении квалификации касается персонала всех уровней.

Недостаток навыков

Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса и промышленного производства, однако это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучения. Осуществить переподготовку работников старшего возраста часто можно гораздо быстрее. Очевидно, первым шагом в преодолении несовершенства навыков должно стать использование существующих кадров и их умений.

Последствия отсутствия необходимых навыков вполне очевидны, однако отсроченный эффект пренебрежительного отношения к повышению квалификации персонала может проявиться, когда ситуация станет критической. Традиционно, когда у компании большой «портфель заказов», руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств. Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.

 Актуальность данной темы заключается в том, что современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

  Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с персоналом, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Целью дипломного проекта является – разработать мероприятия по усовершенствованию системы повышения квалификации персонала на предприятии ООО НТО «Терси - М»

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты организации работы по повышению квалификации персонала на предприятии;
2. Проанализировать систему подготовки и повышения квалификации персонала в ООО НТО «Терси-М»;
3. Предложить направления совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала;

База  исследования:. ООО НТО «Терси-М» - инжиниринговая компания, выполняющая полный комплекс работ, необходимых для производства и внедрения систем автоматизации.

Объектом исследования является система повышения квалификации и переподготовки персонала промышленного предприятия.

 Предмет исследования – система повышения квалификации персонала на данном предприятии ООО НТО «Терси-М».

Теоретическая значимость проекта состоит в том, что:

- Выделены аналитические умения и определены основы их формирования.

- Разработана методика обучения персонала на данном предприятии

Практическая  значимость заключается в конкретных условиях, правилах, рекомендациях, во влиянии внедрения результатов исследования на качество процессов, объектов и явлений.

        Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ООО НТО «Терси-М»

 

Глава 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала

1. Роль системы переподготовки и повышения квалификации

 

Согласно Трудовому  кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям.

Необходимость повышения квалификации своих работников каждая организация предусматривает на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В ст. 196 ТК РФ установлены права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. С одной стороны, работодатель сам определяет необходимость обучения персонала для нужд предприятия. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования осуществляются на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, перечень специальностей, периодичность повышения квалификации должны согласовываться работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При направлении  работника на курсы повышения  квалификации с отрывом от производства работодатель обязан предоставить ему определенные гарантии, которые закреплены в Трудовом кодексе. Так, ст. 187 ТК РФ предусмотрено, что работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если сотрудник направляется на обучение с отрывом от работы, то за ним сохраняются должность и средняя заработная плата. Сотрудникам организации, направленным для повышения квалификации в другую местность, оплачиваются командировочные расходы в порядке и размере, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. При этом если работник ежедневно возвращается к месту жительства, суточные не выплачиваются. Если же он остается в месте командировки, то расходы по найму ему возмещаются в общеустановленном порядке. И, естественно, надо помнить, что расходы по проживанию, стоимость проезда учитываются и возмещаются только при наличии подтверждающих документов. 
В соответствии со ст. 197 ТК РФ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

1.2 Обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Организуется для расширения профессионального профиля, повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда (в том числе при бригадной или другой коллективной формах работы, в условиях совмещения).

Ранее обучение рабочих  вторым профессиям считалось одной  из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и  содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер [3, с.12]

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии  на производственно-экономических  курсах. Срок освоения второй профессии  минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.