Повышение качества трудовой жизни предприятия

Показатели качества трудовой жизни носят как объективный, так и субъективный характер. К объективным показателям можно отнести доход на душу населения, миграцию населения, уровень смертности, систему и уровень образования, степень равенства при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени "нервозности" современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход других людей возрастает в той же пропорции, то он в конечном счете будет считать свое положение не изменившимся по шкале доходов-расходов.

Другую группу составляют субъективные показатели. Они относятся к оценкам восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей.

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП.

Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистической информации либо как результат социологических опросов.

Анализ показателей позволяет выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из трех уровней в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровне.

Однако традиционные показатели (абсентеизм, текучесть кадров, число конфликтов на предприятии и др.) не всегда отражают истинное положение вещей. В связи с этим необходимо для оценки качества трудовой жизни принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе, оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни.

К показателям, характеризующим качество трудовой жизни в организации, можно отнести:

1. Общеэкономические показатели:

        объем производства;

        производительность труда;

        эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание;

        численность;

        показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление);

        себестоимость продукции;

        использование основных фондов.

2. Показатели, характеризующие количество занятых, степень использовании рабочего времени, движение и подготовку кадров:

        изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам);

        текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;

        масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;

        соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;

        масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).

3. Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях:численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

        численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;

        коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;

        число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;

        уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;

        материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);

        финансовые расходы на мероприятия по охране труда;

        объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

        фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.

4. Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда:

        удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;

        среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика;

        показатели дифференциации заработной платы.

5. Социальная поддержка персонала организации:

        распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);

        размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, повышение качества трудовой жизни способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

(вариант 12)

Оплата труда в инженерных коллективах

Цель курсового проекта – ознакомление с одним из методов определения заработной платы членов инженерного коллектива.

Предложенный метод определения величины заработной платы инженеров рекомендуется использовать во временных трудовых коллективах, создаваемых для решения определенных разовых задач, а также в постоянных коллективах, занятых инженерными разработками.

Сущность метода заключается в определении заработной платы каждого инженера в зависимости от объема выполненной работы.

Решение:                                                                                                                Сущность метода заключается в определении заработной платы каждого инженера в зависимости от объема выполненной им работы.

1. Определение цены НТР.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

                                          n                                                                                                                                            Ц=Кп              ∑Цр                                         

                                          1

где Ц­ - цена НТР, руб                                                                                                               

       n - количество стадии НТР

       Кп - коэффициент соотношения min заработной платы на момент расчета цены разработки и min заработной платы, действующей на момент утверждения цен.

        Цр - цена разработки р-й стадии.

                              m     l

                     Цр=∑ ∑ ЦjкNjк

                           J=1  к=1

где Цjк- стоимость 1 листа чертежа формата А1

       j-й группы новизны, k-го номера нормы, руб.

       m - количество групп новизны

       l - количество номеров нормы

       Njк - количество листов А1,j-и группы новизны, k-го номера нормы, шт.

1)техническое задание

Ц1=16*17=272

2)эскизный проект

Ц2=31*(0,8*203)=5034,4

3)технический проект

Ц3=25*203=5075

4)деталировка

Ц4=151*40=6040

5)сборка

Ц5=34*288=9792

6)пояснительная записка

Ц6=70*16=1120

7)ТЭР

Ц7=23*45=1035

Кп=80/800=10 - коэффициент соотношения min заработной платы на момент расчета цены разработки и min заработной платы, действующей на момент утверждения цен.

Ц=10*(272+5034,4+5075+6040+9792+1120+1035)=283684

2. Расчет ФЗП инженерного коллектива

Определяем себестоимость научно-технической разработки.

С=Ц-П, % прибыли от договорной цены = 20%

где С- себестоимость разработки, руб.

Ц-цена,

П-прибыль

С=283684-(283684*0,2)=226947,2

МЗ=32% от С

МЗ - материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб

226947,2– 100%

МЗ          –  32%,   МЗ=226947,2*32/100=72623,1

ФЗП=С-МЗ/1,356

1,356-коэффициент ЕСН

ФЗП=226947,2-72623,1/1,356=113808,3

3 Распределение объема работ и ФЗП между исполнителями

Определяем объем работы (в стоимостном выражении), выполненной каждым инженером

              1) ведущий инженер

V1=10*0,01*(100*272+31*5034,4+40*5075+100*1120)=49826,64

              2) конструктор 1-ой категории

V2=10*0,01*(34*5034,4+29*5075+60*6040)=68074,46

3) конструктор 1-ой категории

V3=10*0,01*(21*5075+65*9792)=74305,5

              4) конструктор 2-ой категории

V4=10*0,01*(10*5075+35*9792)=85047

5) конструктор 3-ей категории

V5=10*0,01*(35*5034+40*6040)=41780,4

              6) экономист

V6=10*0,01*(100*1035)=10350

Определяем норматив заработной платы: Nзп = ФЗП/Ц

Nзп =113808,3/283684=0,4

              Величина з/п каждого инженера: ЗПi=Vi*Nзп