Оглавление

Введение 3

1. Трудовой коллектив 4

1.1 Понятие и основные  признаки коллектива 4

1.2 Виды коллективов 6

2.3 Роли и отношения  в трудовом коллективе 10

2. Поведение людей в организациях 14

Заключение 18

Список  литературы 19

Введение

    Не  для кого не секрет, что коллектив  является главным звеном в цепочке  предприятии. После внедрения  новых  реформ в предприятия России мы видим  появления  организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

1. Трудовой  коллектив

    Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.¹

1.1 Понятие и основные признаки коллектива

    Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

    Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы  считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать  наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться  в результате взаимного влияния  их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией  организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

    Другим  признаком коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов  и т.п., хотя переоценивать эти  моменты не следует.

    Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается  существенно большим, чем сумма  потенциалов каждого из его членов.

    Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается  выполнить гораздо больший объем  обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения  помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы  и существенно повышающего интенсивность  деятельности. В-третьих, создаются  условия для успешного решения  проблем там, где по тем или  иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами  группы.

    Четвертым признаком коллектива можно считать  наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях  к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации  прошлого, представлению своей историю  в наиболее выгодном свете, поддержанию  традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном  превосходстве даже в какой-то узкой  области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

    Коллектив играет огромную роль в жизни каждого  человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

    Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так  как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним  свои желания, стремления, интересы. Коллектив  в значительной мере стимулирует  творческую активность большинства  людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

    В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так  и негативным. Сплоченный, но не настроенный  на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать  к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

    Результативность  такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может  подчинить себе коллектив, в том  числе и в результате конфликта  с ним; слабая, наоборот, сама ему  подчи­няется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

    Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине  и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между  трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных  позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

1.2 Виды коллективов

    Рассмотрим  отдельные виды коллективов с  точки зрения практики управления.

По составу  коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти  различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее.

    Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем  значительнее влияние, которое они  оказывают друг на друга, быстрее  вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция  и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто  женские (поэтому желательно, чтобы  соотношение представителей разного  пола было примерно одинаковым). Но в  целом эффективный коллектив  должен состоять все же из непохожих  личностей.

    Каждый  коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения  производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью  к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.;мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

    По  статусу коллективы можно разделить  на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации  или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового  пространства. Вторые базируются на нигде  не зафиксированном, а то и не объявленном  желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

    По  характеру внутренних связей различаются  формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами собой. Границы  формального и неформального  коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься  или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить  и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в  истинном положении дел в коллективе.

    Исходя  из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные  для решения разовой задачи, и  постоянные.

    Важным  признаком, в соответствии с которым  могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая  их участникам. При этом она рассматривается  в двух аспектах: во-первых, как свобода  вхождения в коллектив, которая  варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.

    Можно говорить также о свободе активного  участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется  постоянно, в другом — может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов  и проявлять активность прежде всего  там, где это нужнее всего в  данный момент.

    В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация  может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

    Реализация  тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного  разделения труда, которое на деле может  быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

    По  размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах  это практически невозможно, и  люди мало знают друг о друге, а  в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без  объединяющего лидера. Это придает  им дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.