Подходы к изучению проблем управления

Содержание

Введение ………………………………………………………………………2

1. Эволюция  теории менеджмента …………………………………...3

1.1 Школа  научного менеджмента …………………………………3-4

1.2 Административная  школа управления …………………………4-5

1.3 Школа  человеческих отношений ………………………………5

1.4 Школа  науки управления ………………………………………5-6

2. Подходы  к изучению проблем управления  ……………………6

2.1 Процессный  подход ……………………………………………6-7

2.2 Системный  подход ………………………………………………7-8

2.3 Ситуационный  подход …………………………………………8

Заключение  ……………………………………………………………8-9

Список используемой литературы …………………………………9

Введение

Менеджмент как  научная дисциплина прошел долгий и  противоречивый путь развития, и рассматривать  его нужно с учетом исторического  опыта, целей и задач, которые  ставились на разных этапах его развития. Развитие теории и практики менеджмента происходило в основном эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения, которые происходили в обществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений, и насчитывает несколько тысячелетий.

Еще в прошлом  веке Л. Морган писал "Родовая организация  представляется нам одним из древнейших и наиболее широко распространенных учреждений человечества. Она явилась  почти универсальной основой  социального строя древнего общества". Он приходит к выводу о том, что именно родовой организацией заложены основы управления. Однако первые работы по научному обобщению накопленного опыта и формирование основ науки управления появились только в конце XIX - начале ХХ вв. Вызвано это было потребностями промышленности, которая всё больше приобретала такие специфические черты как массовое производство и массовый сбыт, крупно-масштабная организация в форме крупных корпораций и акционерных обществ, ориентация на рынки большой ёмкости. Предприятия стали испытывать потребность в рациональной организации производства и труда, чёткой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей, а для этого потребовались научно обоснованные принципы, нормы и стандарты. 
 
 
 
 
 

1. Эволюция теории  менеджмента

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут  быть перечислены в следующем  порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

1.1 Школа научного  менеджмента

Научное управление было распространено в период с 1885 по 1920 гг. Основные представители Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип "пряника" - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX - началу XX в. исчерпал себя [4]. С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе.

Основателем данной школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор, который пришел к  мысли организовать труд, который  предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул. Эти правила заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия. В 1911 году он опубликовал книгу "Принципы научного управления". В ней Тейлор, анализируя процесс производства, развил учение об интенсификации трудовых операций в целях повышения производительности труда. В частности, он детально изучал рабочие операции и изменял их таким образом, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения. Заслугой Ф. Тейлора было стремление противопоставить научный подход сложившимся традициям, подойти к трудовому процессу как к системе и дать научные основы организации и нормированию труда человека [3].

Впервые вместо традиционной линейной системы управления была предложена функциональная система, которая предлагала наличие коллектива администраторов, отвечающих за разные стороны организации труда.Ф. Тейлор впервые сделал попытку отделить некоторые творческие функции, такие, как обдумывание, планирование, от фактического выполнения работы. При этом Тейлор своеобразно трактовал основные задачи управления предприятием: "Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника". До Тейлора считалось, что эти тенденции взаимно исключают друг друга. Однако Тейлор соединил эти тенденции как взаимосвязанные, а не конкурирующие. При этом он указывал, что связать их можно только в случае достижения наивысшей производительности труда, под которой он понимал максимально возможную отдачу каждого работника.

Тейлор также  исследовал факторы, мешающие повышению  производительности труда, такие, как  плохая организация работы, грубые и примитивные методы производства, и впервые пытался определить, каким же является наилучший тип управления. Итак, Ф. Тейлор, а также его единомышленники Ф. Гилберг и Г. Грант являлись представителями так называемой школы научного управления. Однако исследовали они в основном производство и занимались повышением эффективности труда в объективе управления.

Главная задача управления по Тейлору - выявление более  рациональных приемов организации  труда с учетом специфики деятельности. В рамках этой школы были сформулированы 4 основных принципа научной организации труда:

необходимо создавать  научный подход к выполнению каждого  элемента работы;

применять научный  подход к подбору, обучению работников;

для успешной деятельности организации нужна кооперация и сотрудничество администрации и работников;

необходимо осуществлять разделение ответственности между  управленцами и рабочими.

Работы Ф. Тейлора  и его последователей посвящены  вопросам управления на его нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами и предметами труда. Вопросами же управления на более высоком уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода.

1.2 Административная  школа управления

Следующим этапом в развитии менеджмента была попытка  ученых создать теорию управления общественным производством. Развитие идей Тейлора  было продолжено выдающимся французским  инженером Анри Файолем и Генрихом Эммерсоном (1920-1950 гг.). Они уже говорили не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. С этой целью пытались сформулировать принципы управления, которые были бы достаточно универсальны и способствовали успеху любой организации. Главная цель данной школы: создать универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Управлять по А. Файолю, значит вести предприятие  к цели, пытаясь наилучшим образом  использовать его ресурсы. Он выделял такие функции, как предвидение, т.е. изучение будущего, и установление программы действий, организацию, координацию (т.е. объединение всех действий и усилий), контроль, распорядительство (т.е. приведение в действие потенциала труда).

В этой связи  А. Файоль рассматривал управление как  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций: планирования, организации, мотивации  и контроля. Кроме того, он впервые  поставил задачу построения структуры  организации на основе принципа единоначалия, согласно которому каждый сотрудник должен получать распоряжения только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

В работе "Общее  и промышленное управление" Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в  виде шести направлений [4]:

1) техническая  (технологическая) деятельность;

2) коммерческая  деятельность (закупка, продажа,  обмен);

3) финансовая  деятельность (поиски капитала и  эффективное его использование);

4) защитная деятельность (защита собственности и личности);

5) бухгалтерская  деятельность (инвентаризация, балансовые  ведомости, издержки, статистика);

6) администрирование  (воздействует только на личный  состав, не оказывая непосредственного  влияния ни на материалы, ни  на механизмы).

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

Главная заслуга  А. Файола состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости  выделения вопросов организации  и управления в самостоятельную  теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:

организация и  управление непосредственно технологическими и трудовыми процессами (организация производства, организация и нормирование труда);

управление производственными  системами (теория управления производством).

Им была создана "административная наука", которая  основывалась на 14 положениях-принципах, положения которой является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

Однако классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую  сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Поэтому вместо "специализированной задачи" как цели управления начала формироваться "школа человеческих отношений", которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

1.3 Школа человеческих  отношений

Следующий этап в развитии управленческой мысли  характеризуется развитием концепции  человеческих отношений (1930-1950 гг.). Эта  концепция как теория получила свое развитие еще в 20-30 годы в США. Связано это было с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Самые известные представители данной школы - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо [7].

Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. Наконец, обратили внимание на то, что человек это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному, чем другими факторами производства. Свои выводы он сделал на основе известного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различных факторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на производительность труда. Было установлено, что эти факторы меньше влияют на производительность труда, чем общение рабочих друг с другом, их контакты в процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента. Э. Мэйо сделал ряд выводов:

человек существо социальное, ему нужно работать в  группе;

жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к  свободе;

руководители  должны ориентироваться на людей, а  не на продукцию;

необходима интеграция в группах, т.е. создание в группах  соответствующего психологического климата.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации  производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения. Человек всегда откликался на влияние группы, т.к он в большей степени реагирует на людей, равных по статусу, чем на руководство. Отсюда, если в группе все заняты достижением поставленной цели, то это в гораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий сверху.

Таким образом, представители данной школы рекомендовали  использовать приемы управления человеческими  отношениями, включающие более эффективные  действия непосредственных начальников, консультации с работниками и  предоставление им возможности общения на работе; применять в управлении следующие факторы: мотивацию, групповую динамику, коммуникацию, исследование поведения людей в организации и др.