Подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала

     9. Целеустремленность, способность добиваться  результата, не считаясь с личными  затратами, переносимыми трудностями

     10. Лояльность по отношению к  фирме, способность поставить  интересы компании на первое место, честность

     11. Общая удовлетворенность сотрудником

     Заполняя  общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и  рейтинг (место в группе) для каждого  сотрудника, а также дать пояснения  по критериям с низким баллом или рейтингом.

     Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: “Степень Вашей удовлетворенности работой  в компании”.

     Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

     Ор  – оценка руководителя

     Ос  – оценка сотрудника

     Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

     Кр  – коэффициент рассогласования

     При анализе результатов можно наблюдать  не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника.

     (Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр 

     Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).

     3. Чтобы оценить знания, навыки  и умение необходимо ввести  экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

     Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).

     Разработаем экзаменационное задания на основе анализа деятельности различных  категорий сотрудников, выделения  основных компетенций, необходимых  знаний, навыков, умений. Так для  торгового представителя это  выглядело следующим образом:

     Таблица 7.

     Экзаменационное задание

 

     На  основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов  для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны  с деятельностью данного сотрудника.

     Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

     Правильно построенная процедура, позволяет  собрать значительное количество ценного  материала, позволяющего решать вопросы  построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных. 

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

      Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных  и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.

      Определим влияние повышения квалификации рабочих на ООО «Альянс» на рост их производительности труда.

        На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих. 
 

      П_р=(Р_ск-Р_си)хИхУх100;

      где П_р- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

      Р_ск, Р_си – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 5);

      И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором  происходит повышение тарифного разряда;

      У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности  промышленно-производственного персонала.

      У=Ч_р /Ч_ппп, где Ч_р – численность рабочих, Ч_ппп – численность ППП

      У=(145/1864)=7,8%

      П_р2009=(4,12-4,05)х0,3х7,8х100=16,38%.

            Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:

      Э_с=С_исхх((П_сз-П_пт):(100+П_пт))хd_зп;

где С_исх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).

        В 2010 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;

      П_сз и П_пт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

      D_зп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

        В 2010 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%

      Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

      Э_с=35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-669,88 тыс. руб.

        Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

      Э_эф=Э_с-З_тек-З_едхЕ_п;

      где Э_с – сумма снижения себестоимости;

      З_тек и З_ед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

        В 2009 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2010 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.

      Е_п – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

      Э_эф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.

            Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей  формуле:

      С_ок=((З_ед:(Э_с-З_тек))

      С_ок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года

       Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В первой главе данной курсовой работе были раскрыты теоретические основы повышения квалификации персонала, приведены основные формы обучения повышения квалификации и подготовки персонала

     Во  второй главе была проанализирована система повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии ООО «Альянс», были  выявлены особенности, достоинства и недостатки данной системы.

     В третьей главе были предложены меры по совершенствованию существующей системы повышения квалификации и переподготовки персонала, а также просчитана эффективность от предложенных мероприятий. По данным расчета можно сделать вывод, что они положительно скажутся на финансовом состоянии предприятия  и окупятся в течение 1,9 года. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. - № 1. – С. 50-52.
2. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин  Управление персоналом: Учебник для вузов/. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – С. 198 - 301
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. С. 28-31.
4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С. 48-49.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2003. С. 23-34
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2009 – 403с.
8. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2007. - С. 29-31.
9. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. - С. 87-92.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство “Северо - Запад”,2004, с.86
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2009.- 508 с.
12. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - С. 38-41.
13. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2005. - С. 40-45;
14. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2006.- № 4. - С. 52.
15. Сербиновский  Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство “Приор”, 2004, с. 341
16. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала //TopManager . – 2008. - № 22.
17. Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”,2009 с.11
18. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2005 c.45
19. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 5.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 289.